Turnover Aziendali : 4 Consigli per aumentare la Retention
Assumere un nuovo dipendente richiede molto lavoro. Basta pensare a tutto il tempo e l’impegno necessari per scrivere descrizioni di lavoro, cercare candidati, organizzare colloqui e prendere decisioni difficili! Alla fine di tutto questo processo, tutti i coinvolti dovrebbero avere un motivo per festeggiare.
Purtroppo, alti tassi di turnover possono offuscare i piani ambiziosi di qualsiasi organizzazione per il futuro. Invece di concentrarsi sulla crescita organizzativa e sulle carriere individuali, i team HR e i manager si trovano a dover correre per colmare le lacune, spingendo i dipendenti a fare di più con meno risorse.
Infatti, i dipendenti stanno avvertendo questa pressione. Secondo un recente sondaggio presentato da HR Dive, il 62% dei lavoratori sente una pressione extra per fare di più sul lavoro, portando il 33% a notare un calo significativo della felicità sul posto di lavoro. Questi sentimenti negativi hanno condotto a una conclusione preoccupante: "un terzo degli intervistati ha dichiarato che il desiderio di rimanere nel proprio lavoro è diminuito; un altro terzo ha affermato di pensare attivamente di lasciare l'organizzazione."
Per i team HR in difficoltà, andare avanti mentre si è costretti a guardare indietro per risolvere i problemi di turnover è semplicemente insostenibile.
Un Esempio Preoccupante
Un recente studio della Wharton School racconta in modo emblematico i problemi legati al turnover. I ricercatori hanno collaborato con un produttore cinese di telefoni cellulari per monitorare i tassi di fallimento dei prodotti nel corso di quattro anni. Grazie a un accesso senza precedenti ai dati aziendali, sono riusciti a individuare esattamente la data, l'orario e il luogo di assemblaggio di ogni telefono, insieme ai livelli di personale presenti al momento. Non sorprende che, con l’aumento settimanale dei tassi di turnover nelle fabbriche, aumentassero anche i tassi di guasto dei prodotti. I costi associati a questi guasti ammontavano a centinaia di milioni di dollari.
Le conclusioni per il datore di lavoro hanno ribaltato alcune percezioni sul luogo di lavoro. Mentre i manager presumevano che sostituire un dipendente con una persona altrettanto esperta risolvesse il problema, questo si è rivelato anch’esso fonte di disagi. “La persona che se ne va possiede conoscenze non facilmente sostituibili,” ha osservato Ken Moon, professore di Operations, Information and Decisions alla Wharton. “Anche se una linea di assemblaggio non è un ambiente profondamente collaborativo, c’è comunque bisogno di coordinarsi con chi ti sta intorno. E questo conta.”
Quattro Modi per Ripensare il Turnover
Esempi come quello della Wharton School rappresentano un campanello d’allarme per i datori di lavoro. Sebbene il reclutamento per colmare i vuoti nei team sia necessario, è indispensabile rinnovare l’attenzione sulla retention. La conoscenza istituzionale non si accumula dall’oggi al domani. Quando i team sono troppo ridotti, è quasi impossibile fornire un’adeguata formazione iniziale e continua per costruire tali competenze.
Per passare da alti tassi di turnover a promettenti tassi di retention, le aziende devono ripensare il turnover concentrandosi su quattro aree chiave: DEI (Diversità, Equità e Inclusione), Crescita, Comunicazione e Cultura.
- Diversità, Equità e Inclusione (DEI):
Numerosi studi hanno dimostrato che i dipendenti vogliono lavorare per aziende che valorizzano la diversità. Tuttavia, sanno anche riconoscere quando vengono fatte promesse vuote. Menzionare questi concetti nelle descrizioni di lavoro e nella presenza digitale aziendale è sicuramente un primo passo importante, ma non mantenerle rischia di alienare i lavoratori. Passaggi concreti come assumere un team dedicato agli sforzi DEI, lanciare gruppi di affinità e programmare regolari check-in con i dipendenti possono trasformare le parole in azioni. - Opportunità di Crescita:
Nessuno vuole assumere un nuovo ruolo per poi rimanere stagnante. Secondo Forbes, il 76% dei dipendenti afferma di essere più propenso a rimanere in un’azienda che offre formazione continua. Quando ciò non accade, un dipendente su due cerca opportunità di apprendimento per conto proprio, aprendo così i datori di lavoro al rischio di perdere talenti. Per evitarlo, è fondamentale costruire un sistema di formazione interno robusto che accompagni i dipendenti dall’onboarding allo sviluppo continuo delle competenze. - Comunicazione Olistica:
La comunicazione non può essere a senso unico. Questo era vero quando la maggior parte dei dipendenti lavorava in un’unica sede, ed è ancora più vero con l’ascesa dei modelli di lavoro remoto e ibrido. Non c’è modo più veloce di perdere talenti che far sentire i dipendenti ignorati. Espandere le opportunità di feedback attraverso strumenti come sondaggi anonimi e assemblee virtuali è fondamentale in un ambiente di lavoro decentralizzato. - Cultura Adattabile:
Ripetere che la cultura è cruciale può sembrare stancante (ma è la verità!). Tuttavia, invece di cercare di adattare i dipendenti a un modello predefinito, le aziende devono essere aperte ad ampliare la propria cultura attraverso l’inclusione, non l’esclusione. Passaggi come diversificare il bacino di talenti e sfruttare le competenze trasversali e i dati analitici sui dipendenti attuali possono aiutare a definire la direzione di un’organizzazione in continua evoluzione. La cultura è un’entità vivente; è tempo di trattarla come tale!
