Raffaele Conte

Employee Attrition: Quando risparmiare costa troppo

Ovvero: quanto può costare perdere un dipendente chiave?

Immagina un’azienda che funziona alla perfezione. Clienti soddisfatti, processi efficienti, un team affiatato e un business in crescita. Poi, all’improvviso, una decisione sbagliata e tutto cambia. Non è fantascienza: succede più spesso di quanto si creda.

Quando un dipendente lascia un’azienda, il suo posto viene rimpiazzato e il lavoro continua… giusto? Non proprio. Il turnover ha un costo reale e spesso sottovalutato, che va ben oltre il semplice stipendio del sostituto.

 Cos’è l’Employee Attrition e perché è cruciale per le aziende?

L’employee attrition si riferisce al tasso con cui i dipendenti lasciano un’azienda senza essere immediatamente sostituiti. Può avvenire per diversi motivi: dimissioni volontarie, pensionamenti, ristrutturazioni o insoddisfazione lavorativa.

Le aziende tendono a considerare solo il costo immediato di sostituzione, ma il vero impatto è molto più profondo. Vediamo alcuni numeri:

🔹 Costo di sostituzione: può variare dal 50% al 200% dello stipendio annuo del dipendente perso (Society for Human Resource Management).

🔹 Tempo di produttività persa: un nuovo assunto può impiegare 6-12 mesi per raggiungere la piena efficienza.

🔹 Effetto sul morale del team: il turnover crea instabilità e può spingere altri dipendenti a cercare nuove opportunità.

🔹 Impatto sulla soddisfazione dei clienti: se chi lascia era un punto di riferimento, la qualità del servizio cala e i clienti iniziano a guardarsi intorno.

🔹 Costi indiretti: perdita di conoscenza aziendale, formazione di nuovi assunti, calo della produttività e possibili errori operativi.

Ora, vediamo cosa succede quando un’azienda ignora questi fattori e prende decisioni solo in base ai numeri immediati.

Esempio di Employee Attrition: Storia di un disastro annunciato (storia vera)

C’era una volta un’azienda con un fatturato di 10 milioni di euro. Funzionava alla perfezione grazie a due figure chiave:

✔️ Un customer service impeccabile, che gestiva i clienti con precisione.
✔️ Un responsabile di produzione esperto, che garantiva qualità e consegne puntuali.

L’azienda cresceva e tutto andava bene… fino a quando questi due dipendenti chiedono un aumento.

La direzione fa due conti e decide che è troppo costoso.

🚨 Errore fatale.

I due, consapevoli del proprio valore, trovano presto nuove opportunità e se ne vanno.

L’azienda li rimpiazza con colleghi meno esperti, con stipendi più bassi. Ma il risultato?

📉 Ecco cosa succede nei mesi successivi:
❌ I problemi si accumulano.
❌ I tempi di consegna si allungano.
❌ La qualità del servizio cala.
❌ I clienti iniziano a guardarsi intorno.
❌ Il fatturato scende da 10 milioni a 9 milioni.

Morale della storia? Per risparmiare 20.000€ in stipendi, l’azienda ha perso 1 milione di euro.

🎯 Il vero investimento: trattenere i talenti
💡 Valorizzare chi fa la differenza non è un costo, è un investimento.
💡 Il mercato è cambiato: chi è bravo sa di esserlo, e non resterà in un’azienda che non lo riconosce.
💡 La lungimiranza paga: pensare solo al budget immediato può costare molto di più a lungo termine.

💡 Valutare le soft skill dei propri dipendenti

👉 La prossima volta che un dipendente chiave chiede un aumento, pensateci bene. Il vero costo non è pagarlo di più… ma perderlo.

by Raffaele Conte

Soft Skills

Nel mondo del lavoro di oggi, caratterizzato da rapidi cambiamenti e crescente automazione, le soft skills stanno acquisendo un'importanza sempre maggiore. Se le competenze tecniche (hard skills) rimangono essenziali per svolgere un determinato lavoro, le soft skills rappresentano il vero valore aggiunto che distingue un professionista di successo.
Ma cosa sono esattamente le soft skills? Perché sono così importanti? E come possiamo svilupparle?

In questo articolo esploreremo in dettaglio il mondo delle soft skills, analizzando la loro definizione, la loro rilevanza nel contesto lavorativo e i modi migliori per potenziarle.

Cosa Sono le Soft Skills?

Le soft skills, o competenze trasversali, sono un insieme di abilità personali, sociali ed emotive che influenzano il modo in cui interagiamo con gli altri e affrontiamo le sfide lavorative. A differenza delle hard skills, che sono misurabili e specifiche di una professione (come la programmazione, la contabilità o la conoscenza di una lingua straniera), le soft skills riguardano il modo in cui lavoriamo e comunichiamo.

Caratteristiche delle Soft Skills

• Trasversali: possono essere applicate in qualsiasi settore o ruolo lavorativo.
• Difficili da misurare: non esistono certificazioni ufficiali per le soft skills, ma possono essere valutate attraverso osservazione e feedback.
• Fondamentali per la crescita professionale: spesso determinano la capacità di un individuo di lavorare in team, adattarsi ai cambiamenti e gestire situazioni complesse.

Perché le Soft Skills Sono Così Importanti?

Le soft skills stanno diventando sempre più richieste dai datori di lavoro. Secondo studi recenti, l’85% del successo professionale dipende dalle soft skills, mentre solo il 15% è attribuibile alle competenze tecniche.

I Benefici delle Soft Skills nel Mondo del Lavoro

• Migliorano la comunicazione: permettono di esprimersi in modo chiaro ed efficace.
• Facilitano il lavoro di squadra: sono essenziali per collaborare e costruire relazioni di fiducia.
• Favoriscono l’adattabilità: aiutano a gestire il cambiamento e a risolvere problemi in modo creativo.
• Aumentano la leadership: un buon leader deve saper ispirare, motivare e guidare il proprio team.
• Rendono più occupabili: chi possiede soft skills sviluppate ha maggiori possibilità di essere assunto e promosso.

In un'epoca in cui l'intelligenza artificiale e l'automazione stanno rivoluzionando il lavoro, le soft skills rappresentano una risorsa che le macchine non possono replicare facilmente

Le Soft Skills Più Importanti nel Lavoro

Esistono diverse tipologie di soft skills, ma alcune sono particolarmente ricercate dai datori di lavoro.

Ecco le più importanti:

1. Competenze Relazionali
   Comunicazione efficace →  Essere in grado di esprimersi con chiarezza e ascoltare attivamente.
   Empatia → Comprendere e gestire le emozioni proprie e altrui.
   Lavoro di squadra → Collaborare in modo produttivo con colleghi e superiori.
   Negoziazione e persuasione → Saper influenzare positivamente gli altri e risolvere conflitti.
2. Competenze Personali
   Gestione dello stress → Mantenere il controllo sotto pressione.
   Autonomia → Saper prendere iniziative senza bisogno di continua supervisione.
   Resilienza → Affrontare le difficoltà con determinazione e spirito di adattamento.
3. Competenze Cognitive e di Problem Solving
   Pensiero critico → Analizzare situazioni e prendere decisioni ponderate.
   Creatività e innovazione → Proporre soluzioni nuove e originali.
   Capacità di adattamento → Essere flessibili di fronte ai cambiamenti.
4. Leadership e Gestione del Tempo
   Gestione del tempo → Organizzare le attività in modo efficiente.
   Capacità di delega → Assegnare compiti in modo strategico.
   Leadership → Ispirare e guidare un team con visione e carisma.

Come Sviluppare le Soft Skills?

Le soft skills non sono innate: possono essere allenate e sviluppate con il giusto approccio.

Strategie per Migliorare le Proprie Soft Skills

• Formazione e corsi → Partecipare a workshop su comunicazione, leadership e problem solving.
• Esperienze pratiche → Mettersi alla prova in situazioni reali, come lavori di gruppo o progetti extra-lavorativi.
• Letture e approfondimenti → Libri su intelligenza emotiva, negoziazione e gestione dello stress possono essere utili.
• Feedback e autoanalisi → Chiedere opinioni a colleghi e superiori per capire i propri punti di forza e di miglioramento.
• Tecniche di mindfulness e gestione emotiva → Aiutano a sviluppare consapevolezza e intelligenza emotiva.

Un metodo efficace per migliorare le soft skills è anche il coaching, che permette di ricevere un supporto personalizzato per lavorare sulle proprie aree di sviluppo.

Soft Skills e Hard Skills: Il Perfetto Equilibrio

Le soft skills e le hard skills non sono in contrapposizione, ma si completano a vicenda. Ad esempio, un programmatore può essere tecnicamente eccellente, ma senza capacità di comunicazione e problem solving farà fatica a lavorare in team e a gestire le richieste dei clienti.

Come Bilanciare Soft e Hard Skills?

•  Acquisire competenze tecniche è essenziale per entrare nel mondo del lavoro.
• Sviluppare le soft skills permette di fare carriera e di distinguersi.
• Integrare entrambe le competenze è la chiave per diventare un professionista completo.

Talentobe

Le soft skills non sono solo un valore aggiunto per il singolo individuo, ma rappresentano una leva strategica per il successo di un'intera azienda. Comprendere le competenze trasversali e i talenti di ogni dipendente permette di creare team più affiatati, migliorare la comunicazione e ottimizzare il processo decisionale.
Un’azienda che conosce il potenziale delle proprie persone è in grado di assumere in modo più efficace, valorizzare i talenti interni e prevedere il successo sul posto di lavoro.

Per questo è fondamentale adottare strumenti in grado di fornire una visione chiara e scientifica delle soft skills dei propri collaboratori.

• Conosci le tue persone. Assumi in maniera più efficace.
• Talentobe è la soluzione ideale per integrare le people analytics nei processi aziendali. Grazie alla nostra tecnologia basata sulla scienza, analizziamo e prevediamo il comportamento, la motivazione e il successo lavorativo, aiutandoti a prendere decisioni più consapevoli in ogni fase del ciclo di vita del lavoro.
• Investire nella conoscenza delle soft skills significa costruire team più forti e aziende più competitive.

Sei pronto a scoprire il vero potenziale della tua squadra?

by Raffaele Conte

Turnover Aziendali : 4 Consigli per ridurre la Retention

Assumere un nuovo dipendente richiede molto lavoro. Basta pensare a tutto il tempo e l’impegno necessari per scrivere descrizioni di lavoro, cercare candidati, organizzare colloqui e prendere decisioni difficili! Alla fine di tutto questo processo, tutti i coinvolti dovrebbero avere un motivo per festeggiare.
Purtroppo, alti tassi di turnover possono offuscare i piani ambiziosi di qualsiasi organizzazione per il futuro. Invece di concentrarsi sulla crescita organizzativa e sulle carriere individuali, i team HR e i manager si trovano a dover correre per colmare le lacune, spingendo i dipendenti a fare di più con meno risorse.

Infatti, i dipendenti stanno avvertendo questa pressione. Secondo un recente sondaggio presentato da HR Dive, il 62% dei lavoratori sente una pressione extra per fare di più sul lavoro, portando il 33% a notare un calo significativo della felicità sul posto di lavoro. Questi sentimenti negativi hanno condotto a una conclusione preoccupante: "un terzo degli intervistati ha dichiarato che il desiderio di rimanere nel proprio lavoro è diminuito; un altro terzo ha affermato di pensare attivamente di lasciare l'organizzazione."

Per i team HR in difficoltà, andare avanti mentre si è costretti a guardare indietro per risolvere i problemi di turnover è semplicemente insostenibile.

Un Esempio Preoccupante

Un recente studio della Wharton School racconta in modo emblematico i problemi legati al turnover. I ricercatori hanno collaborato con un produttore cinese di telefoni cellulari per monitorare i tassi di fallimento dei prodotti nel corso di quattro anni. Grazie a un accesso senza precedenti ai dati aziendali, sono riusciti a individuare esattamente la data, l'orario e il luogo di assemblaggio di ogni telefono, insieme ai livelli di personale presenti al momento. Non sorprende che, con l’aumento settimanale dei tassi di turnover nelle fabbriche, aumentassero anche i tassi di guasto dei prodotti. I costi associati a questi guasti ammontavano a centinaia di milioni di dollari.

Le conclusioni per il datore di lavoro hanno ribaltato alcune percezioni sul luogo di lavoro. Mentre i manager presumevano che sostituire un dipendente con una persona altrettanto esperta risolvesse il problema, questo si è rivelato anch’esso fonte di disagi. “La persona che se ne va possiede conoscenze non facilmente sostituibili,” ha osservato Ken Moon, professore di Operations, Information and Decisions alla Wharton. “Anche se una linea di assemblaggio non è un ambiente profondamente collaborativo, c’è comunque bisogno di coordinarsi con chi ti sta intorno. E questo conta.”

Quattro Modi per Ripensare il Turnover

Esempi come quello della Wharton School rappresentano un campanello d’allarme per i datori di lavoro. Sebbene il reclutamento per colmare i vuoti nei team sia necessario, è indispensabile rinnovare l’attenzione sulla retention. La conoscenza istituzionale non si accumula dall’oggi al domani. Quando i team sono troppo ridotti, è quasi impossibile fornire un’adeguata formazione iniziale e continua per costruire tali competenze.

Per passare da alti tassi di turnover a promettenti tassi di retention, le aziende devono ripensare il turnover concentrandosi su quattro aree chiave: DEI (Diversità, Equità e Inclusione), Crescita, Comunicazione e Cultura.

1. Diversità, Equità e Inclusione (DEI):
   Numerosi studi hanno dimostrato che i dipendenti vogliono lavorare per aziende che valorizzano la diversità. Tuttavia, sanno anche riconoscere quando vengono fatte promesse vuote. Menzionare questi concetti nelle descrizioni di lavoro e nella presenza digitale aziendale è sicuramente un primo passo importante, ma non mantenerle rischia di alienare i lavoratori. Passaggi concreti come assumere un team dedicato agli sforzi DEI, lanciare gruppi di affinità e programmare regolari check-in con i dipendenti possono trasformare le parole in azioni.
2. Opportunità di Crescita:
   Nessuno vuole assumere un nuovo ruolo per poi rimanere stagnante. Secondo Forbes, il 76% dei dipendenti afferma di essere più propenso a rimanere in un’azienda che offre formazione continua. Quando ciò non accade, un dipendente su due cerca opportunità di apprendimento per conto proprio, aprendo così i datori di lavoro al rischio di perdere talenti. Per evitarlo, è fondamentale costruire un sistema di formazione interno robusto che accompagni i dipendenti dall’onboarding allo sviluppo continuo delle competenze.
3.  Comunicazione Olistica:
   La comunicazione non può essere a senso unico. Questo era vero quando la maggior parte dei dipendenti lavorava in un’unica sede, ed è ancora più vero con l’ascesa dei modelli di lavoro remoto e ibrido. Non c’è modo più veloce di perdere talenti che far sentire i dipendenti ignorati. Espandere le opportunità di feedback attraverso strumenti come sondaggi anonimi e assemblee virtuali è fondamentale in un ambiente di lavoro decentralizzato.
4. Cultura Adattabile:
   Ripetere che la cultura è cruciale può sembrare stancante (ma è la verità!). Tuttavia, invece di cercare di adattare i dipendenti a un modello predefinito, le aziende devono essere aperte ad ampliare la propria cultura attraverso l’inclusione, non l’esclusione. Passaggi come diversificare il bacino di talenti e sfruttare le competenze trasversali e i dati analitici sui dipendenti attuali possono aiutare a definire la direzione di un’organizzazione in continua evoluzione. La cultura è un’entità vivente; è tempo di trattarla come tale!

by Raffaele Conte