Podcast – La psychométrie va-t-elle révolutionner le secteur RH ?
Dans son podcast Back to the Future of Work, Aurélien Guillon, CEO de Teambuildr et Trimoji, invite Gabriel Lasne, Chief of Science de Talentobe, à débattre sur la place de la psychométrie dans le secteur des ressources humaines.
Dans cet épisode, Gabriel partage ses connaissances en psychométrie et en neuroscience à travers son métier au quotidien chez Talentobe et son analyse sur les tendances futures dans le milieu du travail.
Faites une pause et découvrez-en plus sur les coulisses de Talentobe ainsi que ses :
-
- Sur quels modèles scientifiques est basée la technologie de Talentobe ?
- Comment Talentobe évalue le culture fit dans le milieu professionnel ?
- Quelle est la place des tests de recrutement dans les processus RH ? Comment se prémunir contre les biais de désirabilité sociale ou de modération, par exemple ?
- Quelles sont les pratiques RH actuelles qui pourraient disparaître dans le futur ?
- Quelles innovations pourraient révolutionner le milieu du travail ?
Avec Back to the Future of Work, Aurélien Guillon, CEO de Teambuildr et Trimoji, part à la rencontre d’entrepreneurs, de managers et de DRH pour comprendre comment ils recrutent, onboardent, encadrent et inspirent leurs équipes au quotidien. Dans son podcast, il vous fait découvrir les meilleurs outils, conseils et retour d’expériences RH pour les envisager dans votre business et vos stratégies RH.
Comprendre les comportements professionnels : Prise de décision, l'attitude face aux Risques, Règles et Changements
Dans cette troisième partie, nous vous guidons pour comprendre les comportements professionnels qui se rapportent aux attitudes au sein de la structure organisationnelle et aux choix des individus. Il est temps de dévoiler la science derrière la prise de décision, la considération des règles, l’attitude face aux risques et la réaction au changement.
Pour rappel, les comportements représentent l’ensemble des façons dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentobe décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. Ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
La prise de décision
Lorsque vous commencez à additionner le nombre de décisions que vous prenez quotidiennement sur le lieu de travail, les résultats peuvent être stupéfiants. Café chaud ou café glacé ? Cette demande justifie-t-elle une réunion ou un email suffit ? Les salariés doivent constamment faire des choix. Certaines de ces décisions peuvent avoir un impact majeur sur une organisation. Avoir une idée de la manière dont une personne peut aborder ce processus est essentiel pour constituer une équipe adaptée à vos objectifs.
La prise de décision peut être décrite comme l’ensemble des processus, intuitifs ou réfléchis, par lesquels un individu finit par choisir entre deux ou plusieurs plans d’action.
Il y a quatre styles de prise de décision, dérivés de la combinaison des dimensions Perspective de la personnalité et Besoin d’autonomie de la motivation :
- Analytique : ces personnes tiennent compte de multiples points de vue afin de cerner toute l’étendue de la situation.
- Stratégique : ces personnes évaluent elles-mêmes les informations à sa disposition afin d’établir une solution durable.
- Tactique : ces personnes collectent le strict minimum d’avis avant de prendre une décision, et se tiennent prêts à s’adapter rapidement aux conséquences si nécessaire.
- Efficace : ces personnes tranchent elles-mêmes et passent rapidement à la prochaine étape.
.
La considération des règles
Tout dirigeant qui a tenté de manager chaque collaborateur avec le même calendrier, les mêmes attentes et la même fermeté sait qu’en matière de règles de travail, il n’y a jamais vraiment une logique unique. La considération des règles renvoie à la façon dont une personne interprète, juge et réagit aux règles organisationnelles en place.
Il y a quatre styles de considération des règles, dérivés de la combinaison des dimensions Esprit critique de la personnalité et Besoin d’appartenance de la motivation :
- Provocateur : ces personnes évaluent généralement avec grande objectivité les règles et normes organisationnelles en vigueur, et choisiront de temps à autre d’opérer à leur manière.
- Suiveur : ces personnes suivent généralement les règles établies, car elles leur donnent le sentiment d’être connectées aux autres.
- Joueur : lorsque ces personnes désapprouvent fortement certaines règles, elles essaient généralement de les contourner ou de les utiliser à leur avantage.
- Défenseur : ces personnes se montrent très disciplinées et tendent généralement à promouvoir les règles ou les normes de l’organisation à laquelle elles appartiennent.
L’attitude face au risque
L’attitude face au risque reflète la manière dont un individu investit ses efforts lorsqu’il est confronté à une situation incertaine, c’est-à-dire en appréhendant soit les opportunités, soit les obstacles. Dans certains cas, une carrière définie par l’audace peut être bénéfique. Dans d’autres, une approche conservatrice peut s’avérer plus justifiée. Déterminer les perspectives des membres d’une équipe peut aider les managers à mieux définir l’orientation et le rythme que l’organisation doit adopter pour maintenir la confiance de l’équipe.
Il y a quatre styles d’attitude face au risque, dérivés de la combinaison des dimensions Optimisme de la personnalité et Besoin d’excitation de la motivation :
- Rationnel : face à une situation risquée, ces personnes s’efforcent de minimiser leur incertitude en recherchant la solution la plus raisonnable possible.
- Parieur : ces personnes tendent à saisir les opportunités risquées, dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue favorable et pensent ainsi maximiser leurs gains.
- Réticent : ces personnes se détournent généralement des opportunités risquées dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue défavorable, et essaient de trouver des alternatives plus sûres.
- Tolérant : ces personnes sont prêtes à s’engager dans une situation risquée à condition de pouvoir identifier une solution leur permettant de réduire les pertes potentielles.
La réaction au changement
La réaction au changement peut être définie comme la réponse typique d’un individu aux événements ou situations inattendues survenant dans son environnement de travail. Souvent, les salariés ne comprennent pas les raisons qui sous-tendent des changements organisationnels. Cet état de fait signifie que les employeurs doivent mieux accompagner leur implémentation. L’un des moyens d’y parvenir est de pouvoir anticiper les réactions des individus lorsqu’ils sont confrontés à ces changements.
Il y a quatre styles de réaction au changement, dérivés de la combinaison des dimensions Persévérance de la personnalité et Besoin de nouveauté de la motivation :
- Conservateur : lorsque des changements importants surviennent dans leur environnement, ces personnes ont besoin d’êtres convaincues de leur nécessité avant d’y faire face.
- Résilient : lorsque des changements importants surviennent dans leurs méthodes de travail, ces personnes tendent à s’en remettre rapidement en trouvant de nouvelles façons d’atteindre leurs objectifs initiaux.
- Adaptable : ces personnes sont en mesure de s’adapter rapidement aux changements pouvant survenir dans les processus organisationnels, car ils représentent pour elles une opportunité de réajuster leurs objectifs.
- Promoteur : ces personnes aiment célébrer les nouveaux événements et elles accueillent, soutiennent et parfois mêmes initient les changements dans leur environnement de travail.
Si les événements récents nous ont appris quelque chose, c’est bien que les organisations, quels qu’elles soient, doivent être prêtes à prendre des décisions difficiles et à opérer des transformations majeures à tout moment. Pour naviguer avec habileté dans ce contexte mouvant, les employeurs ont intérêt à bien comprendre les comportements professionnels de leurs collaborateurs. Issus de la combinaison entre les dimensions de la personnalité et celles des motivations de l’évaluation MyPrint, la découverte des comportements de vos candidats et collaborateurs vous aide à révéler leur véritable potentiel professionnel.
Comprendre les comportements professionnels : Créativité, Travail et Apprentissage
Dans le premier article de notre série Comprendre les comportements professionnels, nous avons étudié 4 dimensions clés qui permettent de mieux comprendre la dynamique au sein de leurs équipes. Dans cette deuxième partie, nous nous intéressons aux comportements qui façonnent la manière dont les individus apprennent et travaillent ensemble : le style de créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.
En résumé, les comportements représentent l’ensemble des façon dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentobe décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. En bref, ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
Le style de créativité
La façon dont vous définissez exactement la créativité est essentielle pour découvrir la science qui se cache derrière et comprendre les comportements professionnels dans ce domaine. Le style de créativité est décrit comme étant l’ensemble des processus par lesquels un individu produit quelque chose de nouveau et d’une certaine valeur, qu’il soit concret ou intangible.
Il y a quatre styles de créativité, dérivés de la combinaison des dimensions Pensée abstraite de la personnalité et Besoin de récompense de la motivation :
- Visionnaire : leur esprit créatif aspire à des changements radicaux, comme le fait d’associer des notions de différents domaines pour donner naissance à des concepts uniques.
- Innovant : ces personnes concentrent leurs penchants créatifs principalement sur le développement de nouveaux procédés ou technologies potentiellement très lucratifs.
- Fonctionnel : leur part créative peut se manifester dans le cadre d’activités quotidiennes, au travers d’utilisations originales de certains outils ou méthodes.
- Interprète : lorsque ces personnes créent, elles proposent généralement leur propre interprétation, plus avancée, de techniques ou dispositifs existants.
Le style de travail
Qu’un poste exige de multiples tâches simples ou la gestion de projets difficiles va influencer fortement le type de personne que vous souhaitez recruter. En prenant le temps de comprendre le style de travail d’un individu, vous pouvez mieux attribuer les rôles sur certains projets ou le garder à l’esprit lorsque vous recrutez pour différentes fonctions. Le style de travail se réfère à la manière dont une personne aborde ses tâches et ses projets et au rythme auquel elle les effectue.
Il y a quatre styles de travail, dérivés de la combinaison des dimensions Rigueur de la personnalité et Besoin de défi personnel de la motivation :
- Minutieux : ces personnes tendent à effectuer leurs tâches en séquentiel, afin d’obtenir des résultats de haute qualité et dénués d’erreurs.
- Dévoué : fournir des résultats de haute qualité en un temps record est le genre de défi que ces personnes tendent à relever, aux prix d’un surmenage éventuel.
- Régulier : ces personnes mettent l’accent sur le respect des délais et tendent à maintenir une productivité constante.
- Réactif : ces personnes favorisent plutôt le multitâche et l’utilisation de raccourcis pour répondre rapidement aux attentes, ce qui les rend typiquement à l’aise dans les environnements à forte demande.
Le style d’apprentissage
Des études récentes démontrent que les entreprises passent d’un recrutement basé sur la formation passée à celui basé sur les compétences des individus. Pour que ces efforts sur l’upskilling fonctionnent, les employeurs doivent d’abord capitaliser sur le style d’apprentissage de chaque individu. Le style d’apprentissage est relatif à l’ensemble des processus par lesquels une personne acquiert de nouvelles compétences ou connaissances.
Il y a quatre styles d’apprentissage, dérivés de la combinaison des dimensions Structure de la personnalité et Besoin de reconnaissance de la motivation :
- Studieux : ces personnes aiment apprendre des choses dans leur propre intérêt, au travers de méthodes leur donnant le temps de réfléchir à chaque étape, comme la lecture.
- Séquentiel : ces personnes apprennent mieux lorsque l’enseignement est prodigué sous forme de leçons, et accompagné d’objectifs clairs à atteindre ainsi que d’encouragements validant le progrès réalisé.
- Conceptuel : ces personnes apprennent pour le plaisir, en schémas irréguliers, et elles ont le sentiment de maîtriser un sujet uniquement lorsqu’elles ont réussi à en cerner tout le contexte.
- Expérimentateur : ces personnes apprennent mieux en pratiquant les choses, au travers d’interactions collectives, en cherchant notamment à obtenir des encouragements lorsqu’elles testent leurs nouvelles connaissances sur les autres.
A mesure que le milieu de travail évolue, les employeurs accordent une plus grande importance au recrutement d’individus capables de se développer et de trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes. Comprendre les comportements qui sous-tendent la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage est un premier pas important vers la constitution d’une équipe adaptable, prête à affronter le futur du travail.
Retrouvez ici la première partie de la série Comprendre les comportements professionnels.
Comprendre les comportements professionnels : Leadership, Communication, Gestion du conflit et Contribution au groupe
Comment les employeurs peuvent-ils comprendre les comportements professionnels d’une personne ? Les organisations doivent-elles adopter une approche test and learn en matière de recrutement et gestion des talents ? Existe-t-il un moyen de prendre des décisions plus éclairées, fondées sur la science ?
Pour répondre à ces questions, il faut plonger dans les années de modélisation comportementale et de psychométrie. Celles-ci ont laissé un solide héritage dans divers domaines de la recherche psychologique, de la psychologie sociale à l’économie comportementale. En utilisant les progrès réalisés comme base, nous avons combiné deux domaines clés des résultats de notre questionnaire soft skills – les traits de personnalité et les motivations – pour anticiper les comportements probables des individus dans des contextes professionnels.
De la personnalité et des motivations aux comportements professionnels
- Les rapports MyPrint se compose de trois axes : la personnalité, les motivations et les comportements professionnels.
- Les traits de personnalité se réfèrent aux attitudes et caractéristiques émotionnelles qui sous-tendent les comportements individuels récurrents.
- Les motivations correspondent aux désirs et aux besoins qui déclenchent, orientent et maintiennent certains comportements individuels vers un objectif donné.
- Les styles comportementaux représentent l’éventail d’actions observables effectuées par chaque individu en conjonction avec son environnement.
Les 11 styles de comportements professionnels de MyPrint sont présentés sous forme de matrices de score. Elles résultent de la combinaison des dimensions de personnalité et de motivation de notre évaluation soft skills. Ces comportements sont prédits en fonction des scores qu’un individu a obtenus sur ces dimensions croisées. En bref, ces grilles d’analyse permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un schéma d’actions particulier et comment il le maintient.
Aujourd’hui, nous vous révélons la science sur laquelle se fonde l’anticipation des comportements dans un environnement professionnel. Celle-ci vous accompagne pour mieux comprendre les dynamiques au sein de vos équipes. Les quatre dimensions clés de cette première partie sont : le style de leadership, le style de communication, la gestion du conflit et la contribution de l’équipe.
Le style de leadership
Le style de leadership peut être décrit comme la manière dont une personne motive ses pairs à contribuer à l’efficacité de son organisation. Cette dimension s’applique aux personnes qui occupent des postes de direction, ou des personnes qui ne semblent pas avoir de rôle de direction. Chaque individu peut influencer ses pairs et avoir un impact sur son organisation.
Il y a quatre styles de leadership, dérivés de la combinaison des dimensions Empathie de la personnalité et Besoin de responsabilité de la motivation :
- Mentor : ces personnes tissent des liens affectifs en responsabilisant les autres et en leur exprimant de nombreux retours positifs.
- Mobilisateur : ces personnes savent provoquer les changements nécessaires en mobilisant tout le monde autour d’une vision commune.
- Démocratique : ces personnes se prémunissent contre les réactions hostiles à leurs directives en laissant chacun donner son avis en amont.
- Directif : ces personnes attendent souvent des autres qu’ils obtempèrent rapidement à leurs directives.
.
Le style de communication
Le style de communication est la manière dont une personne envoie un message à un ou plusieurs pairs, verbalement ou autrement. Comprendre la façon dont une personne a tendance à exprimer ses pensées et ses opinions lors de conversations en personne, d’e-mails, d’appels vidéo et autres, peut aider à prévoir ses futures interactions dans un environnement professionnel.
Il y a quatre styles de communication, dérivés de la combinaison des dimensions Dominance de la personnalité et Besoin d’Influence de la motivation :
- Direct : ces personnes formulent clairement leurs idées tout en gardant un ton neutre et en respectant les opinions des autres.
- Persuasif : ces personnes tendent à avoir de l’impact sur les autres en arrivant souvent à les convaincre de voir les choses à leur manière.
- Réceptif : ces personnes s’expriment avec tact et sont disposées à écouter les points de vue des autres afin de les satisfaire.
- Diplomate : ces personnes passent leurs messages de manière détournée afin de garder le contrôle sur les échanges.
.
La gestion du conflit
La gestion des conflits est la manière dont une personne tente de limiter les aspects négatifs d’une confrontation, tout en augmentant ses impacts positifs. Les conflits ne prennent pas toujours la forme d’une confrontation directe. Le fait d’être conscient de la manière dont les individus gèrent ces situations, où les opinions divergent, peut aider les dirigeants de s’assurer que toutes les voix et opinions soient entendues plutôt qu’uniquement celles des individus les plus confiants et déterminés à gagner.
Il y a quatre styles comportementaux en matière de gestion des conflits, dérivés de la combinaison des dimensions Estime de soi de la personnalité et Besoin de compétition de la motivation :
- Apaisant : en situation de conflit, ces personnes tendent à considérer les préoccupations profondes des autres afin de trouver une issue favorable à tous.
- Ferme : ces personnes règlent rapidement les conflits en faisant valoir leur propre solution
- Accommodant : en situation de conflit, ces personnes mettent de côté leurs propres intérêts afin de maintenir l’harmonie avec les autres.
- Négociateur : en situation de conflit, ces personnes sont disposées à sacrifier certaines de leurs exigences, si les autres abandonnent une partie des leurs.
.
La contribution au groupe
La contribution au groupe est la manière dont un individu coopère et travaille avec les autres afin d’atteindre des objectifs organisationnels. Cette contribution ne se limite pas aux personnes qui travaillent au sein d’un même service ou équipe. Elle vous permet de comprendre le rôle qu’elle tend à jouer, même dans les projets et activités de groupe qui ont lieu dans le cadre professionnel.
Les individus peuvent aborder la contribution de groupe de quatre manières différentes, dérivées de la combinaison des dimensions Extraversion de la personnalité et Besoin de relation de la motivation :
- Coordinateur : en réunion d’équipe, ces personnes attendent de l’efficacité. Elles se concentrent sur les objectifs et coordonnent les participants entre eux.
- Stimulateur : en réunion d’équipe, ces personnes sont enthousiastes et suscitent l’enthousiasme chez les autres, tout en montrant une capacité d’attention relativement courte.
- Attentif : en réunion d’équipe, ces personnes se concentrent surtout sur le fond et interroge généralement les autres sur leurs attentes concernant leur rôle au sein du projet.
- Solidaire : en réunion d’équipe, ces personnes demeurent des membres actifs et loyaux, qui écoutent, discutent et défendent avec énergie les différents points de vue.
.
Les styles de comportements professionnels de MyPrint aident à comprendre la manière dont les individus agissent ou se comportent réellement. Ces connaissances peuvent s’avérer précieuses pour créer un environnement de travail plus productif.
Dans le prochain article de notre série en trois parties Comprendre les comportements professionnels, nous analyserons trois domaines qui sont essentiels au développement d’équipes qui favorisent une résolution de problèmes efficace : la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.
Partagez vos traits de personnalité plutôt que votre type
"Quel est votre type ?" : dans le monde du dating, c'est la première chose que les gens veulent savoir. Intellectuel, sportif, artiste. En tant qu'humains, nous commençons par des catégories générales pour nous décrire et décrire les autres. Mais, dès que nous commençons à expliquer ce que nous recherchons, nous devenons plus spécifique. Aime avoir des conversations philosophiques. Aime les activités de plein air. Aime cuisiner de nouvelles recettes. En réalité, nous sommes beaucoup plus complexes que ces généralités.
La même philosophie devrait s'appliquer aux évaluations soft skills. Au lieu d'être classés dans un type général, vos traits de personnalité sont les meilleurs indicateurs de vos forces et de votre singularité. Alors, quelles sont les différences entre la théorie des types et celle des traits de personnalité ?
La théorie des types de personnalité
La théorie des types de personnalité repose sur l'idée que la personnalité est une combinaison de qualités, ou dimensions, qui peuvent être regroupées en un certain nombre de catégories, ou types. Toutes les personnes appartiennent à un type en fonction du groupe avec lequel elles partagent les attributs les plus spécifiques. Pensez à Myers Briggs (MBTI) ou à l'Ennéagramme, où vous êtes l'une des 16 combinaisons de lettres ou l'un des 9 types de chiffres.
La théorie des types est utile à une organisation pour se faire une idée générale sur un individu. Mais cela signifie-t-il qu'une entreprise comprend vraiment qui vous êtes ? Plus important encore, pourra-t-elle déterminer si vous allez réussir sur un poste spécifique ? Par exemple, si une évaluation vous identifie comme étant une personne introvertie, on peut supposer que vous êtes calme, que vous préférez travailler seul.e et que vous avez besoin de réfléchir avant de parler. Il s'agit d'une description générale. Si certaines de ces hypothèses peuvent être vraies, il y a de fortes chances que toutes ne vous décrivent pas.
La limite de cette théorie est qu’elle ne prend pas en compte la complexité des êtres humains. Au lieu de considérer l'introversion et l'extraversion comme une dichotomie, il est préférable de les considérer comme un spectre. C'est là que la théorie des traits de personnalité entre en jeu.
La théorie des traits de personnalité
Plutôt que d'utiliser des catégories générales pour définir les comportements humains, la théorie des traits de personnalité se concentre sur les différences entre les individus. Cette approche élimine les "boîtes" dans lesquelles la théorie des types tente de faire entrer les gens. Pour revenir à notre précédent exemple, les théoriciens des traits de personnalité diraient qu'une grande majorité de personnes se situent en fait quelque part au milieu et présentent des qualités à la fois liées à l’introversion et à l’extraversion.
Les recherches ont montré que la personnalité varie tellement que la majorité de la communauté scientifique favorise la théorie des traits. Elle est le cœur de nombreuses évaluations soft skills utilisées aujourd'hui, comme MyPrint® ou le modèle des Big Five. Ce dernier est la théorie de la personnalité la plus largement acceptée. Ce modèle repose sur cinq grandes catégories qui regroupent les éléments constitutifs de la personnalité : ouverture à l'expérience, conscienciosité, extraversion, agréabilité et névrosisme. Chaque individu se situe sur un spectre dans chacune de ces catégories.
Vous êtes unique !
Maintenant que vous comprenez les différences entre les types et les traits de personnalité, quelle théorie préférez-vous lorsqu'il s'agit de mettre en valeur vos soft skills ? Celle qui vous enferme dans une boîte ? Celle qui vous permet de sortir de ces murs pour mettre en valeur votre singularité ?
Vous voulez en savoir plus sur les soft skills qui vous rendent unique ? Passez votre évaluation MyPrint® gratuitement dès aujourd'hui ! Une fois que vous aurez complété le questionnaire, vous pourrez commencer à valoriser vos traits de personnalité, motivations et comportements pour être plus performant.e, améliorer vos compétences interpersonnelles et fixer vos objectifs personnels et professionnels. Vous pourrez voir sur votre radar de personnalité et vos échelles de motivation comment vos qualités font de vous, VOUS !
Découvrez la science derrière notre test d'évaluation des soft skills
Rappelez-vous. Quelles étaient les fonctionnalités de votre premier téléphone portable ? Comment a-t-il évolué au fil des années ? Aujourd’hui, préféreriez-vous utiliser ce même téléphone ou votre smartphone dernier cri ?
Comme nos portables, d’autres éléments de notre vie évoluent au fur et à mesure que nos capacités augmentent et que nous nous développons en tant que société. Parmi ceux-ci, il y a l’évaluation des soft skills de Talentobe !
Evaluation soft skills : de mYti à MyPrint
Si vous êtes membre de notre communauté Talentobe, alors vous avez expérimenté l’évaluation mYti, notre questionnaire initial qui évalue vos soft skills. Aujourd’hui, si vous visitez notre site web, vous trouverez la dernière innovation de la science de Talentobe : MyPrint. Cette évaluation mesure vos traits de personnalité, vos sources de motivation et vos comportements dans un milieu professionnel, d’une manière encore plus précise.
Le contexte théorique de MyPrint
La base théorique de l’évaluation MyPrint se fonde sur des théories de la personnalité et des motivations bien établies au sein de la communauté des psychologues.
Nos dimensions de la personnalité sont basées sur le modèle des Big Five. Sa fiabilité a été prouvée par plus de 40 ans de recherche¹ et il est considéré comme la norme en matière de mesure des traits de personnalité.
Nos dimensions de motivation sont dérivées de la Pyramide des besoins de Maslow² et de la théorie de l’autodétermination³. Elles ont toutes deux laissé un héritage essentiel dans la définition et la mesure des facteurs de motivation⁴.
Les dimensions de MyPrint
Reprenons l’analogie des téléphones. Votre premier portable avait probablement des fonctions similaires à votre smartphone actuel. Elles étaient peut-être un peu différentes. Vous pouviez envoyer des messages textuels et appeler vos contacts. Aujourd’hui, vos téléphones ont évolué et l’usage que vous en faites aussi : vous envoyez des messages vocaux et passez des appels vidéo.
De la même manière, l’évaluation MyPrint a beaucoup de caractéristiques identiques à celles de mYti. Ces caractéristiques peuvent cependant paraître différentes. Par exemple, nous mesurons toujours les traits de personnalité, les motivations et les comportements professionnels des talents.
Certaines de nos échelles sont restées les mêmes, tandis que d’autres sont simplement représentées d’une nouvelle manière. Grâce à ces changements, nous avons pu simplifier notre radar de personnalité et notre échelle de motivations, sans compromettre les résultats de nos membres.
Notre science
Le questionnaire, qui mesure vos traits de personnalité, motivations et comportement, a lui aussi changé. Nous avons mis à jour les statistiques et les calculs de l’évaluation afin d’utiliser une technologie de pointe. C’est comme si vous receviez une mise à jour logicielle sur votre smartphone.
Tout comme l’évaluation mYti, MyPrint utilise des questions à « choix forcé ». Ce format vous présente deux propositions qui sont également souhaitables. De cette manière, notre questionnaire élimine le biais de désirabilité sociale qui consiste à essayer de trouver la « bonne réponse » et donne à l’utilisateur la liberté de répondre de la manière la plus sincère possible.
Le questionnaire MyPrint® va encore plus loin. Pour que l’utilisateur ne se contente pas de choisir l’affirmation qui lui correspond le plus, il va également indiquer dans quelle mesure cette affirmation lui convient mieux. Ce concept est appelé choix forcé binaire multidimensionnel avec préférences graduées. Il s’agit de l’une des innovations les plus récentes et utiles en psychométrie⁵. Grâce à celle-ci, Talentobe est en mesure d’obtenir une plus grande précision dans sa nouvelle évaluation des soft skills, MyPrint.
Testez MyPrint
La meilleure partie dans toute nouveauté est de pouvoir l’essayer et de voir toutes ses évolutions. Maintenant que vous en savez plus sur notre évaluation, testez-la et découvrez les soft skills qui vous rendent unique !
Vous souhaitez en savoir plus sur notre science ? Découvrez le manuel technique MyPrint !
—
¹ Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
² Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370‐396.
³ Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68–78.
⁴ Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO Personality Inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
⁵ Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2017): Ordinal Factor Analysis of Graded-Preference Questionnaire Data. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 25(4), 516–529.