Comprendre les comportements professionnels : Prise de décision, l'attitude face aux Risques, Règles et Changements
Dans cette troisième partie, nous vous guidons pour comprendre les comportements professionnels qui se rapportent aux attitudes au sein de la structure organisationnelle et aux choix des individus. Il est temps de dévoiler la science derrière la prise de décision, la considération des règles, l’attitude face aux risques et la réaction au changement.
Pour rappel, les comportements représentent l’ensemble des façons dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentobe décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. Ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
La prise de décision
Lorsque vous commencez à additionner le nombre de décisions que vous prenez quotidiennement sur le lieu de travail, les résultats peuvent être stupéfiants. Café chaud ou café glacé ? Cette demande justifie-t-elle une réunion ou un email suffit ? Les salariés doivent constamment faire des choix. Certaines de ces décisions peuvent avoir un impact majeur sur une organisation. Avoir une idée de la manière dont une personne peut aborder ce processus est essentiel pour constituer une équipe adaptée à vos objectifs.
La prise de décision peut être décrite comme l’ensemble des processus, intuitifs ou réfléchis, par lesquels un individu finit par choisir entre deux ou plusieurs plans d’action.
Il y a quatre styles de prise de décision, dérivés de la combinaison des dimensions Perspective de la personnalité et Besoin d’autonomie de la motivation :
- Analytique : ces personnes tiennent compte de multiples points de vue afin de cerner toute l’étendue de la situation.
- Stratégique : ces personnes évaluent elles-mêmes les informations à sa disposition afin d’établir une solution durable.
- Tactique : ces personnes collectent le strict minimum d’avis avant de prendre une décision, et se tiennent prêts à s’adapter rapidement aux conséquences si nécessaire.
- Efficace : ces personnes tranchent elles-mêmes et passent rapidement à la prochaine étape.
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La considération des règles
Tout dirigeant qui a tenté de manager chaque collaborateur avec le même calendrier, les mêmes attentes et la même fermeté sait qu’en matière de règles de travail, il n’y a jamais vraiment une logique unique. La considération des règles renvoie à la façon dont une personne interprète, juge et réagit aux règles organisationnelles en place.
Il y a quatre styles de considération des règles, dérivés de la combinaison des dimensions Esprit critique de la personnalité et Besoin d’appartenance de la motivation :
- Provocateur : ces personnes évaluent généralement avec grande objectivité les règles et normes organisationnelles en vigueur, et choisiront de temps à autre d’opérer à leur manière.
- Suiveur : ces personnes suivent généralement les règles établies, car elles leur donnent le sentiment d’être connectées aux autres.
- Joueur : lorsque ces personnes désapprouvent fortement certaines règles, elles essaient généralement de les contourner ou de les utiliser à leur avantage.
- Défenseur : ces personnes se montrent très disciplinées et tendent généralement à promouvoir les règles ou les normes de l’organisation à laquelle elles appartiennent.
L’attitude face au risque
L’attitude face au risque reflète la manière dont un individu investit ses efforts lorsqu’il est confronté à une situation incertaine, c’est-à-dire en appréhendant soit les opportunités, soit les obstacles. Dans certains cas, une carrière définie par l’audace peut être bénéfique. Dans d’autres, une approche conservatrice peut s’avérer plus justifiée. Déterminer les perspectives des membres d’une équipe peut aider les managers à mieux définir l’orientation et le rythme que l’organisation doit adopter pour maintenir la confiance de l’équipe.
Il y a quatre styles d’attitude face au risque, dérivés de la combinaison des dimensions Optimisme de la personnalité et Besoin d’excitation de la motivation :
- Rationnel : face à une situation risquée, ces personnes s’efforcent de minimiser leur incertitude en recherchant la solution la plus raisonnable possible.
- Parieur : ces personnes tendent à saisir les opportunités risquées, dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue favorable et pensent ainsi maximiser leurs gains.
- Réticent : ces personnes se détournent généralement des opportunités risquées dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue défavorable, et essaient de trouver des alternatives plus sûres.
- Tolérant : ces personnes sont prêtes à s’engager dans une situation risquée à condition de pouvoir identifier une solution leur permettant de réduire les pertes potentielles.
La réaction au changement
La réaction au changement peut être définie comme la réponse typique d’un individu aux événements ou situations inattendues survenant dans son environnement de travail. Souvent, les salariés ne comprennent pas les raisons qui sous-tendent des changements organisationnels. Cet état de fait signifie que les employeurs doivent mieux accompagner leur implémentation. L’un des moyens d’y parvenir est de pouvoir anticiper les réactions des individus lorsqu’ils sont confrontés à ces changements.
Il y a quatre styles de réaction au changement, dérivés de la combinaison des dimensions Persévérance de la personnalité et Besoin de nouveauté de la motivation :
- Conservateur : lorsque des changements importants surviennent dans leur environnement, ces personnes ont besoin d’êtres convaincues de leur nécessité avant d’y faire face.
- Résilient : lorsque des changements importants surviennent dans leurs méthodes de travail, ces personnes tendent à s’en remettre rapidement en trouvant de nouvelles façons d’atteindre leurs objectifs initiaux.
- Adaptable : ces personnes sont en mesure de s’adapter rapidement aux changements pouvant survenir dans les processus organisationnels, car ils représentent pour elles une opportunité de réajuster leurs objectifs.
- Promoteur : ces personnes aiment célébrer les nouveaux événements et elles accueillent, soutiennent et parfois mêmes initient les changements dans leur environnement de travail.
Si les événements récents nous ont appris quelque chose, c’est bien que les organisations, quels qu’elles soient, doivent être prêtes à prendre des décisions difficiles et à opérer des transformations majeures à tout moment. Pour naviguer avec habileté dans ce contexte mouvant, les employeurs ont intérêt à bien comprendre les comportements professionnels de leurs collaborateurs. Issus de la combinaison entre les dimensions de la personnalité et celles des motivations de l’évaluation MyPrint, la découverte des comportements de vos candidats et collaborateurs vous aide à révéler leur véritable potentiel professionnel.
Medix : une solution RH au service de la réduction du turnover
Medix a intégré l’utilisation automatique de MyPrint dans ses processus d’onboarding et nous avons rapidement constaté un impact positif sur le management de nos nouveaux collaborateurs. Le Rapport de Collaboration a aidé ces derniers à construire des relations solides avec leur équipe, qui ont amélioré leur niveau d’engagement, la rétention et leur réussite dans leurs nouveaux postes.
– Megan Steiger, Vice Présidente Ressources Humaines
Le défi
Dans les 90 premiers jours d’emploi de leurs nouveaux salariés, Medix, cabinet de recrutement américain, disposait d’un taux de turnoverplus élevé que souhaité.
Pour répondre à cet enjeu considéré comme une priorité stratégique, Medix s’est tourné vers Talentobe pour évaluer sans biais et utiliser de façon optimale des données sur les soft skills de leurs candidats et collaborateurs pour assurer la réduction du turnover au sein de leurs équipes.
La solution
Le département RH de Medix a mis en place des sessions de collaboration proactives entre les managers et les nouveaux employés, sur la base du Rapport de Collaboration de Talentobe.
Ce rapport 1:1 a été conçu pour analyser les synergies et les différences entre deux individus, et apportent des conseils concrets pour assurer la réussite de leur collaboration.
Dans ce cadre, avec les RH agissant en tant que facilitateur, le nouveau collaborateur et son manager utilisent ce rapport pour discuter de leurs sources de motivation, et de ce qui pourrait les décourager. Ces sessions permettent de renforcer leur engagement à travailler ensemble vers des objectifs communs.
Les résultats
En intégrant Talentobe à ses processus RH, Medix a constaté une importante augmentation du nombre de salariés restant dans l’organisation au-delà des 90 premiers jours d’emploi. Le résultat est une réduction du turnover de 68.9%.
Comprendre les comportements professionnels : Créativité, Travail et Apprentissage
Dans le premier article de notre série Comprendre les comportements professionnels, nous avons étudié 4 dimensions clés qui permettent de mieux comprendre la dynamique au sein de leurs équipes. Dans cette deuxième partie, nous nous intéressons aux comportements qui façonnent la manière dont les individus apprennent et travaillent ensemble : le style de créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.
En résumé, les comportements représentent l’ensemble des façon dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentobe décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. En bref, ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
Le style de créativité
La façon dont vous définissez exactement la créativité est essentielle pour découvrir la science qui se cache derrière et comprendre les comportements professionnels dans ce domaine. Le style de créativité est décrit comme étant l’ensemble des processus par lesquels un individu produit quelque chose de nouveau et d’une certaine valeur, qu’il soit concret ou intangible.
Il y a quatre styles de créativité, dérivés de la combinaison des dimensions Pensée abstraite de la personnalité et Besoin de récompense de la motivation :
- Visionnaire : leur esprit créatif aspire à des changements radicaux, comme le fait d’associer des notions de différents domaines pour donner naissance à des concepts uniques.
- Innovant : ces personnes concentrent leurs penchants créatifs principalement sur le développement de nouveaux procédés ou technologies potentiellement très lucratifs.
- Fonctionnel : leur part créative peut se manifester dans le cadre d’activités quotidiennes, au travers d’utilisations originales de certains outils ou méthodes.
- Interprète : lorsque ces personnes créent, elles proposent généralement leur propre interprétation, plus avancée, de techniques ou dispositifs existants.
Le style de travail
Qu’un poste exige de multiples tâches simples ou la gestion de projets difficiles va influencer fortement le type de personne que vous souhaitez recruter. En prenant le temps de comprendre le style de travail d’un individu, vous pouvez mieux attribuer les rôles sur certains projets ou le garder à l’esprit lorsque vous recrutez pour différentes fonctions. Le style de travail se réfère à la manière dont une personne aborde ses tâches et ses projets et au rythme auquel elle les effectue.
Il y a quatre styles de travail, dérivés de la combinaison des dimensions Rigueur de la personnalité et Besoin de défi personnel de la motivation :
- Minutieux : ces personnes tendent à effectuer leurs tâches en séquentiel, afin d’obtenir des résultats de haute qualité et dénués d’erreurs.
- Dévoué : fournir des résultats de haute qualité en un temps record est le genre de défi que ces personnes tendent à relever, aux prix d’un surmenage éventuel.
- Régulier : ces personnes mettent l’accent sur le respect des délais et tendent à maintenir une productivité constante.
- Réactif : ces personnes favorisent plutôt le multitâche et l’utilisation de raccourcis pour répondre rapidement aux attentes, ce qui les rend typiquement à l’aise dans les environnements à forte demande.
Le style d’apprentissage
Des études récentes démontrent que les entreprises passent d’un recrutement basé sur la formation passée à celui basé sur les compétences des individus. Pour que ces efforts sur l’upskilling fonctionnent, les employeurs doivent d’abord capitaliser sur le style d’apprentissage de chaque individu. Le style d’apprentissage est relatif à l’ensemble des processus par lesquels une personne acquiert de nouvelles compétences ou connaissances.
Il y a quatre styles d’apprentissage, dérivés de la combinaison des dimensions Structure de la personnalité et Besoin de reconnaissance de la motivation :
- Studieux : ces personnes aiment apprendre des choses dans leur propre intérêt, au travers de méthodes leur donnant le temps de réfléchir à chaque étape, comme la lecture.
- Séquentiel : ces personnes apprennent mieux lorsque l’enseignement est prodigué sous forme de leçons, et accompagné d’objectifs clairs à atteindre ainsi que d’encouragements validant le progrès réalisé.
- Conceptuel : ces personnes apprennent pour le plaisir, en schémas irréguliers, et elles ont le sentiment de maîtriser un sujet uniquement lorsqu’elles ont réussi à en cerner tout le contexte.
- Expérimentateur : ces personnes apprennent mieux en pratiquant les choses, au travers d’interactions collectives, en cherchant notamment à obtenir des encouragements lorsqu’elles testent leurs nouvelles connaissances sur les autres.
A mesure que le milieu de travail évolue, les employeurs accordent une plus grande importance au recrutement d’individus capables de se développer et de trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes. Comprendre les comportements qui sous-tendent la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage est un premier pas important vers la constitution d’une équipe adaptable, prête à affronter le futur du travail.
Retrouvez ici la première partie de la série Comprendre les comportements professionnels.
Comprendre les comportements professionnels : Leadership, Communication, Gestion du conflit et Contribution au groupe
Comment les employeurs peuvent-ils comprendre les comportements professionnels d’une personne ? Les organisations doivent-elles adopter une approche test and learn en matière de recrutement et gestion des talents ? Existe-t-il un moyen de prendre des décisions plus éclairées, fondées sur la science ?
Pour répondre à ces questions, il faut plonger dans les années de modélisation comportementale et de psychométrie. Celles-ci ont laissé un solide héritage dans divers domaines de la recherche psychologique, de la psychologie sociale à l’économie comportementale. En utilisant les progrès réalisés comme base, nous avons combiné deux domaines clés des résultats de notre questionnaire soft skills – les traits de personnalité et les motivations – pour anticiper les comportements probables des individus dans des contextes professionnels.
De la personnalité et des motivations aux comportements professionnels
- Les rapports MyPrint se compose de trois axes : la personnalité, les motivations et les comportements professionnels.
- Les traits de personnalité se réfèrent aux attitudes et caractéristiques émotionnelles qui sous-tendent les comportements individuels récurrents.
- Les motivations correspondent aux désirs et aux besoins qui déclenchent, orientent et maintiennent certains comportements individuels vers un objectif donné.
- Les styles comportementaux représentent l’éventail d’actions observables effectuées par chaque individu en conjonction avec son environnement.
Les 11 styles de comportements professionnels de MyPrint sont présentés sous forme de matrices de score. Elles résultent de la combinaison des dimensions de personnalité et de motivation de notre évaluation soft skills. Ces comportements sont prédits en fonction des scores qu’un individu a obtenus sur ces dimensions croisées. En bref, ces grilles d’analyse permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un schéma d’actions particulier et comment il le maintient.
Aujourd’hui, nous vous révélons la science sur laquelle se fonde l’anticipation des comportements dans un environnement professionnel. Celle-ci vous accompagne pour mieux comprendre les dynamiques au sein de vos équipes. Les quatre dimensions clés de cette première partie sont : le style de leadership, le style de communication, la gestion du conflit et la contribution de l’équipe.
Le style de leadership
Le style de leadership peut être décrit comme la manière dont une personne motive ses pairs à contribuer à l’efficacité de son organisation. Cette dimension s’applique aux personnes qui occupent des postes de direction, ou des personnes qui ne semblent pas avoir de rôle de direction. Chaque individu peut influencer ses pairs et avoir un impact sur son organisation.
Il y a quatre styles de leadership, dérivés de la combinaison des dimensions Empathie de la personnalité et Besoin de responsabilité de la motivation :
- Mentor : ces personnes tissent des liens affectifs en responsabilisant les autres et en leur exprimant de nombreux retours positifs.
- Mobilisateur : ces personnes savent provoquer les changements nécessaires en mobilisant tout le monde autour d’une vision commune.
- Démocratique : ces personnes se prémunissent contre les réactions hostiles à leurs directives en laissant chacun donner son avis en amont.
- Directif : ces personnes attendent souvent des autres qu’ils obtempèrent rapidement à leurs directives.
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Le style de communication
Le style de communication est la manière dont une personne envoie un message à un ou plusieurs pairs, verbalement ou autrement. Comprendre la façon dont une personne a tendance à exprimer ses pensées et ses opinions lors de conversations en personne, d’e-mails, d’appels vidéo et autres, peut aider à prévoir ses futures interactions dans un environnement professionnel.
Il y a quatre styles de communication, dérivés de la combinaison des dimensions Dominance de la personnalité et Besoin d’Influence de la motivation :
- Direct : ces personnes formulent clairement leurs idées tout en gardant un ton neutre et en respectant les opinions des autres.
- Persuasif : ces personnes tendent à avoir de l’impact sur les autres en arrivant souvent à les convaincre de voir les choses à leur manière.
- Réceptif : ces personnes s’expriment avec tact et sont disposées à écouter les points de vue des autres afin de les satisfaire.
- Diplomate : ces personnes passent leurs messages de manière détournée afin de garder le contrôle sur les échanges.
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La gestion du conflit
La gestion des conflits est la manière dont une personne tente de limiter les aspects négatifs d’une confrontation, tout en augmentant ses impacts positifs. Les conflits ne prennent pas toujours la forme d’une confrontation directe. Le fait d’être conscient de la manière dont les individus gèrent ces situations, où les opinions divergent, peut aider les dirigeants de s’assurer que toutes les voix et opinions soient entendues plutôt qu’uniquement celles des individus les plus confiants et déterminés à gagner.
Il y a quatre styles comportementaux en matière de gestion des conflits, dérivés de la combinaison des dimensions Estime de soi de la personnalité et Besoin de compétition de la motivation :
- Apaisant : en situation de conflit, ces personnes tendent à considérer les préoccupations profondes des autres afin de trouver une issue favorable à tous.
- Ferme : ces personnes règlent rapidement les conflits en faisant valoir leur propre solution
- Accommodant : en situation de conflit, ces personnes mettent de côté leurs propres intérêts afin de maintenir l’harmonie avec les autres.
- Négociateur : en situation de conflit, ces personnes sont disposées à sacrifier certaines de leurs exigences, si les autres abandonnent une partie des leurs.
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La contribution au groupe
La contribution au groupe est la manière dont un individu coopère et travaille avec les autres afin d’atteindre des objectifs organisationnels. Cette contribution ne se limite pas aux personnes qui travaillent au sein d’un même service ou équipe. Elle vous permet de comprendre le rôle qu’elle tend à jouer, même dans les projets et activités de groupe qui ont lieu dans le cadre professionnel.
Les individus peuvent aborder la contribution de groupe de quatre manières différentes, dérivées de la combinaison des dimensions Extraversion de la personnalité et Besoin de relation de la motivation :
- Coordinateur : en réunion d’équipe, ces personnes attendent de l’efficacité. Elles se concentrent sur les objectifs et coordonnent les participants entre eux.
- Stimulateur : en réunion d’équipe, ces personnes sont enthousiastes et suscitent l’enthousiasme chez les autres, tout en montrant une capacité d’attention relativement courte.
- Attentif : en réunion d’équipe, ces personnes se concentrent surtout sur le fond et interroge généralement les autres sur leurs attentes concernant leur rôle au sein du projet.
- Solidaire : en réunion d’équipe, ces personnes demeurent des membres actifs et loyaux, qui écoutent, discutent et défendent avec énergie les différents points de vue.
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Les styles de comportements professionnels de MyPrint aident à comprendre la manière dont les individus agissent ou se comportent réellement. Ces connaissances peuvent s’avérer précieuses pour créer un environnement de travail plus productif.
Dans le prochain article de notre série en trois parties Comprendre les comportements professionnels, nous analyserons trois domaines qui sont essentiels au développement d’équipes qui favorisent une résolution de problèmes efficace : la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.
Télétravail : le futur, c’est maintenant !
Depuis mars 2020, toutes les organisations naviguent dans le monde du télétravail. Alors même que les frontières commencent à s'ouvrir, de nombreuses entreprises ont décidé de maintenir leurs collaborateurs en travail à distance ou ont introduit un modèle hybride.
En effet, de nombreux salariés se sont aujourd’hui habitués à travailler de chez eux. Ils ont organisé leur quotidien en conséquence. Les entreprises constatent, de leur côté, qu’elles doivent inclure le télétravail dans leur fonctionnement interne. Cette adaptation est essentielle pour rester compétitives sur le marché du travail et continuer à attirer les meilleurs talents.
Vous aussi, vous faites face à tous ces enjeux ? Découvrez notre infographie pour mieux comprendre :
- Le futur du télétravail
- Ses avantages et inconvénients
- Les éléments à prendre en considération au niveau individuel et collectif
- Les solutions pour résoudre certains défis liés à ce nouveau modèle de travail
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6 conseils pour (re-)constituer une équipe performante
Durant la crise sanitaire, les entreprises ont dû se réinventer. Ainsi, les plus résiliantes ont su miser sur leurs talents internes et leur fonctionnement en équipe. Ce pari leur a permis de faire preuve de plus d’adaptabilité face à une situation inédite.
Aujourd’hui, ces entreprises ont une opportunité unique : celle de capitaliser sur leurs apprentissages pour accompagner leurs équipes à évoluer et mieux performer dans un monde du travail en profondes mutations.
Découvrez nos 6 conseils pour vous aider à (re-)constituer des équipes performantes :
Faites le point sur votre équipe actuelle
Pour commencer, la clé pour constituer une équipe performante est de comprendre vos talents. Posez-vous la question suivante : quelles sont leurs forces et sources de motivation ? Cette analyse doit prendre en compte les changements induits par la période de pandémie.
Examinez chaque fonction dans votre équipe
Certaines fonctions ont peut-être évolué tandis que de nouvelles ont émergé. Alors, il est nécessaire de réviser et mettre à jour vos fiches de poste pour clairement décrire quels sont vos nouveaux besoins. Grâce à ce travail, vous pouvez identifier les compétences requises pour réussir sur un poste et recruter des talents qui ont les soft skills nécessaires pour équilibrer et compléter votre équipe.
Prenez en compte l’environnement de travail
Réfléchissez aux traits de personnalités et aux motivations qui s’adaptent le mieux à votre environnement professionnel, que celui-ci concerne le travail au bureau, le télétravail ou encore un modèle hybride. En effet, chaque personne est unique. Cette analyse va vous permettre d’adapter votre style de management pour répondre aux besoins de vos talents.
Améliorez votre culture d’entreprise
Le sens et le bien-être au travail sont deux thématiques au cœur des préoccupations RH. Face aux différentes évolutions sociétales, l’entreprise doit pouvoir offrir un environnement de travail inclusif et bienveillant qui promeut un équilibre vie professionnelle – vie personnelle sain pour tous les talents. Alors, prenez un temps pour infuser ces valeurs dans votre culture d’entreprise, votre communication et vos moyens de collaboration.
Révélez le potentiel de vos talents avec des solutions technologiques
Choisissez une plateforme d’analyse des soft skills pour mieux cerner chaque talent et chaque équipe de votre entreprise. Ces informations sont essentielles pour construire vos stratégies RH et accompagner au mieux le développement professionnel de vos collaborateurs.
Mesurez, ajustez, adaptez
L’analyse des talents est une solution qui vous accompagne pour construire vos stratégies RH. En recueillant des informations, comme le feedback de vos salariés, l’évaluation de leurs soft skills, etc., vous pouvez mettre en place des actions qui visent à anticiper les points de friction et, donc, retenir vos talents les plus engagés et performants.
Culture d’entreprise : un levier RH pour votre performance
De votre patrimoine génétique à vos traits de personnalité et motivations, vous êtes un individu unique. Chaque entreprise aspire à être unique, aussi. Mais cette différenciation n’est pas innée. Elle est initiée par un travail de fond qui structure une culture cohérente, authentique et porteuse de performances : la culture d'entreprise.
La culture d’entreprise définit l’ensemble des caractéristiques qui font la singularité d’une organisation. Une histoire, des valeurs, des motivations : en bref, elle représente votre identité au-delà des compétences techniques et de votre secteur d’activité.
Cette culture est essentielle. Elle est cette différence qui emporte l’adhésion des collaborateurs et l’ambition des futurs candidats. Alors, créez dès aujourd’hui une culture d’entreprise engageante pour vos talents internes, attrayante pour vos talents externes, et décisive pour vos recrutements.
La culture d’entreprise au service de votre performance
Construire et insuffler une culture d’entreprise unique est un atout indéniable pour chaque organisation. Elle agit au niveau de toutes vos interactions : avec vos collaborateurs, vos futurs candidats, vos concurrents.
Elle crée un fort sentiment d’appartenance. La culture d’entreprise exprime une vision et des valeurs collectives. Quand elles sont partagées par tous les collaborateurs, cette culture constitue un socle d’appartenance commune. Elle devient un vecteur de leur engagement et de leurs motivations, parce qu’ils se sentent concernés par la réussite de l’entreprise.
Elle attire et engage les bons talents. Portée par votre marque employeur, la culture d’entreprise donne un avant-goût de l’expérience professionnelle que vous offrez à vos talents. Les valeurs et le bien-être au travail deviennent des critères capitaux. Aujourd’hui, les futurs candidats se réfèrent à votre culture pour se projeter et déterminer si vous leur correspondez.
Elle est votre différence. Dans un monde où la concurrence est exacerbée, la culture d’entreprise est un outil qui révèle ce qui vous rend unique. Elle devient un avantage compétitif qui vous distingue des autres acteurs de votre secteur d’activité.
La culture d’entreprise est un levier essentiel dont les avantages convergent tous vers la performance de votre organisation. Si vous ne l’avez pas encore identifié ni développé, il n’est pas trop tard pour vous y mettre.
Un levier stratégique qui se construit
La culture n’est pas l’apanage des grandes entreprises ou des start-ups. Elle existe dans toutes les organisations et se mesure au quotidien à travers vos engagements, vos processus RH, votre communication. Si elle n’est pas initiée par une démarche organisée, elle peut conduire à une culture toxique ou non-alignée avec vos talents.
Créer une culture d’entreprise forte et qui vous est propre nécessite un travail de fond. Elle se fonde souvent sur des mythes fondateurs ou sur la personnalité d’un dirigeant. Même si le management est un moteur dans sa définition, elle incarne avant tout un projet commun et des valeurs partagées par tous.
La première étape consiste donc à déterminer l’histoire, la raison d’être, la mission de votre entreprise. Grâce à des processus collaboratifs, vous pouvez définir les caractéristiques qui constituent votre identité. Une étape clé dans cette démarche est la prise en compte de la culture de vos actuels talents en tant que groupe. Les valeurs et les motivations qu’ils partagent font partie inhérente de votre culture. Toutefois, il est difficile d’évaluer précisément ces données.
En utilisant votre solution Talentobe Manager, vous pouvez évaluer les traits de personnalité et les motivations de vos collaborateurs pour déterminer quel est l’ADN de votre entreprise. Basée sur les dernières avancées en psychométrie et intelligence artificielle, notre technologie analyse vos talents et vous restitue toutes les informations nécessaires pour comprendre et définir votre culture.
La deuxième étape consiste à infuser votre culture au sein de l’entreprise. Celle-ci doit se manifester au quotidien dans votre fonctionnement interne, dans vos prises de décision, mais aussi… dans vos processus de recrutement !
Culture fit : la culture d’entreprise comme boussole de recrutement
La culture d’entreprise est une notion essentielle pour les professionnels RH. Dans une stratégie de recrutement, elle vous permet d’attirer les meilleurs talents et de prendre les bonnes décisions.
Pour anticiper le succès de vos recrutements, vous devez déterminer si votre candidat va s’intégrer et adhérer à vos valeurs : sa culture doit converger vers celle de l’entreprise. C’est là qu’intervient le concept de « culture fit », soit la mesure d’adéquation entre la culture d’entreprise et celle des talents.
En établissant votre ADN, vous créez une grille de lecture qui vous permet de comparer les soft skills de vos candidats aux besoins de l’entreprise. En ce sens, pour cultiver votre culture, vous pouvez privilégier des profils qui partagent les mêmes valeurs et motivations que celles qui vous définissent. Pour la diversifier, vous retenez les candidats qui ont des traits de personnalité et des motivations complémentaires. Cette analyse favorise l’intégration, l’engagement et la performance de vos nouveaux talents.
La culture fit est un concept que vous pouvez utiliser selon vos besoins, avec l’approche la plus pertinente pour votre organisation. Mais l’analyse des soft skills ne peut pas s’improviser sans une méthode intelligente et objective. Elle évalue efficacement la culture fit entre vos talents et votre entreprise quand :
- Elle est basée sur des fondements scientifiques et elle élimine les biais cognitifs.
- Elle prend en compte les besoins et les spécificités de l’entreprise, des individus qui la composent et de leurs différents métiers.
- Elle offre une approche technologique qui réduit le temps de vos processus RH.
- Elle vous accompagne en vous fournissant des données et des conseils concrets pour prendre la bonne décision.
La culture d’entreprise est donc un outil qui compte de nombreux usages. Elle combine l’épanouissement professionnel de vos talents et la performance de votre entreprise. Du recrutement à la rétention des talents, elle rend les entreprises plus solides, attractives et résiliantes. Alors, êtes-vous prêt.e à définir quelle est votre culture ?