Biais inconscients en recrutement : comment les surmonter ?
Connaissez-vous vos biais inconscients ? Est-ce que vous sauriez si vous recrutez de manière biaisée et, peut-être, injuste ?
Des événements récents ont entraîné de grands changements dans le monde du travail. Les employeurs comme les salariés repensent la manière dont sont constituées et managées les équipes, avec la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) en tête. Pourtant, les processus de recrutement mettent du temps à s’adapter à cette évolution. Les méthodes traditionnelles, notamment les fiches de poste, candidatures, CV et entretiens, ne sont pas très différentes de celles employées il y a dix ans.
De récentes recherches ont confirmé que les processus de recrutement utilisés par la plupart des organisations sont en fait incomplets. Cette situation conduit les employeurs à prendre des décisions en se basant sur des notions abstraites, comme l’instinct. Bien trop souvent, ces jugements rapides sont imprégnés de ce que l’on appelle des biais inconscients.
Qu’est-ce qu’un biais inconscient ? Comment les organisations peuvent-elles remodeler leurs pratiques de recrutement pour combattre ces préjugés ? Voici quatre idées à mettre en place !
Idée n°1 – Identifier vos biais inconscients
Les biais inconscients sont définis comme les « stéréotypes sociaux concernant certains groupes de personnes que les individus forment en dehors de leur propre conscience. » Ces raccourcis mentaux amènent les gens à prendre des décisions préjudiciables fondées sur la race, le sexe ou l’âge sans le savoir.
S’il s’agit simplement de reconnaître le problème, alors sensibiliser les chargés de recrutement à ces impulsions devrait suffire, n’est-ce pas ?
Malheureusement, non. Des recherches ont montré que l’éducation aux biais inconscients peut se retourner contre nous. « Envoyer le message que les préjugés sont involontaires et répandus – hors de notre contrôle, en d’autres termes – peut donner aux gens le sentiment qu’ils sont inévitables et conduire à davantage de discrimination », note Harvard Business Review. Selon leurs études, le changement doit aller bien au-delà de la dénonciation de ces tendances, en s’engageant dans « un parcours plus long et des changements structurels dans les politiques et les opérations. »
Idée n°2 – Standardiser les processus d’entretien
Une recommandation est de standardiser le processus d’entretien. Les entretiens non structurés sont peu fiables pour anticiper la réussite professionnelle de vos candidats. Toutefois, la Society for Human Resources Management note qu’un processus d’entretien structuré, dans lequel les candidats sont invités à répondre à la même série de questions, peut réduire l’impact des biais inconscients. Associer ce changement à des outils tels qu’une fiche d’entretien et une échelle de notation permet de recueillir des données objectives.
Idée n°3 – Allez au-delà des méthodes de recrutement traditionnelles
Ensuite, il est temps d’aller au-delà des méthodes traditionnelles pour éliminer les biais inconscients grâce à la technologie. Par exemple, les entreprises peuvent utiliser des logiciels conçus pour anonymiser les candidatures. Ceux-ci vont omettre certaines informations, comme les noms ou adresses, des candidats lors de l’examen des CVs. Un rapport du MIT Sloan Management Review indique que seuls 19% des professionnels RH interrogés travaillent dans une organisation qui utilise ce type de logiciels. Alors même que ces pratiques « aveugles » donnent des résultats prometteurs pour les efforts de DEI.
Une autre option consiste à utiliser des évaluations des soft skills fondées sur la science. Ces outils offrent aux chargés de recrutement des données qui vont plus loin que les candidatures traditionnelles. Ils permettent de découvrir les traits de personnalité, les motivations et les comportements qui rendent un individu unique. Avant un processus de recrutement, les employeurs peuvent utiliser ces évaluations auprès de leurs collaborateurs pour voir les lacunes de leur organisation en termes de diversité de pensée. Ensuite, ils peuvent adapter leur recherche de talents en se basant sur des compétences douces, pour combler leurs manques.
Idée n°4 – Transformer la culture de l’entreprise
Cette idée est la plus difficile. Dans toute organisation, la culture évolue lentement. Les changements majeurs nécessitent du temps et l’engagement des salariés pour s’imposer. En repensant leurs processus, les organisations peuvent s’éloigner du modèle de culture fit qui perpétue l’uniformité par des biais inconscients. En évoluant vers le concept de culture add, les employeurs développement une culture d’entreprise en accueillant ce qui rend chaque collaborateur unique. Comme pour tout processus qui prend du temps, fixer des objectifs clairement définis en matière de DEI et les lier à ceux de l’entreprise peut aider à responsabiliser toutes les parties prenantes.
Différence entre motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Lorsqu’il faut motiver ses équipes, il n’y a pas une règle universelle. Pour certains, l’adrénaline apportée par la compétition pour atteindre ou dépasser ses objectifs les enchante. Pour d’autres, découvrir la façon la plus efficace d’accomplir une mission spécifique peut être une source d’inspiration. Peu importe la manière, les employeurs reconnaissent que le maintien de la motivation des salariés est essentiel à la réussite durable de l’entreprise – en particulier dans les environnements de travail hybrides et à distance.
Avant de lancer des initiatives pour motiver ses équipes, il faut comprendre la nature et les types de motivations qui existent. Ensuite, il faut s’adapter pour répondre aux besoins unique de chaque salarié.
Pourquoi la motivation est-elle essentielle ?
Il est évident que l’emploi et le soutien de collaborateurs motivés devraient être une priorité pour toutes les organisations. Cependant, les effets de la pandémie de COVID-19 nous ont montré à quel point il est utile d’avoir une approche variée de la motivation.
Par exemple, une enquête récente de Jostle, auprès de 400 salariés ayant opté pour le télétravail au cours de l’année écoulée, a révélé que 83% des personnes ont déclaré se sentir déconnectées de la culture de leur lieu de travail. Si la productivité n’a peut-être pas baissé à court terme, le fait que la majorité des personnes interrogées aient également indiqué qu’elles se sentaient moins soutenues par leurs managers pendant cette période montre clairement que ces résultats ne sont pas tenables à long terme.
La façon dont nous travaillons évolue, tout comme la façon dont les managers motivent leurs équipes. À l’heure où les organisations adoptent une approche hybride du travail, il est temps d’envisager les pratiques de motivation de la même manière. La première question que tout manager doit se poser est : mes collaborateurs sont-ils stimulés par des motivations intrinsèques ou extrinsèques ?
Motivation intrinsèque ou extrinsèque ?
Pour commencer, le distinction entre motivation intrinsèque et motivation extrinsèques est un exercice simple – mais essentiel. Selon Psychology Today, « la motivation intrinsèque désigne les activités que vous faites parce que vous aimez l’activité elle-même », tandis que les motivations extrinsèques désignent tout ce que nous faisons pour des raisons extérieures à celle-ci. La motivation extrinsèque comprend le salaire, les avantages professionnels, le statut et les conditions de travail. La motivation intrinsèque comprend des éléments comme la reconnaissance, un travail stimulant, qui a du sens, la réussite et les possibilités de développement personnel.
Pour les personnes motivées intrinsèquement ou extrinsèquement, il existe une variété de moyens pour les employeurs de répondre à leurs besoins avec des solutions adaptées. Voici les formes de motivations identifiées par l’évaluation des soft skills MyPrint :
Motivation intrinsèque
- Appartenance : Il s’agit de la mesure dans laquelle on souhaite faire partie d’un groupe. Les personnes motivées par l’appartenance cherchent à trouver des intérêts et des passe-temps communs avec leurs collègues pour créer un sentiment d’équipe, tandis que d’autres préfèrent garder leurs intérêts ou leurs opinions indépendants.
- Défi personnel : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à sortir de sa zone de confort. Ceux qui sont motivés par les défis essaieront toujours de dépasser leurs objectifs et réalisations antérieures, tandis que ceux qui ne le sont pas se contentent de travailler à des objectifs réalisables.
- Influence : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à influer sur les opinions et intentions des autres. Les personnes motivées par cette dimension aiment influencer l’opinion des autres, tandis que celles qui le sont moins sont plus épanouies lorsqu’elles restent ouvertes à des points de vue différents.
- Récompense (besoin de contribuer à la société) : Il s’agit de la mesure dans laquelle on est stimulé par les incitations financières. Ceux qui se situent à l’extrémité inférieure de cette dimension cherchent à travailler sur des projets qui ont un impact sur la société. Ils ont besoin de comprendre l’impact plus important de leur travail, indépendamment des avantages tangibles qu’ils pourraient recevoir.
- Reconnaissance (plaisir intrinsèque) : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à être admiré par les autres. Ceux qui se situent à l’extrémité inférieure de cette dimension recherchent un plaisir intrinsèque. Ils recherchent des projets et des tâches qu’ils aiment faire, même s’ils ne reçoivent aucune reconnaissance extérieure pour leur travail.
- Responsabilité : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à se sentir investi d’un devoir. Si certaines personnes trouvent du plaisir à prendre des décisions importantes pour leur équipe, d’autres préfèrent partager cette responsabilité.
Motivation extrinsèque
- Autonomie : Il s’agit de la mesure dans laquelle on souhaite avoir le contrôle sur son propre travail. Les personnes motivées par l’autonomie aiment fixer leurs propres objectifs et calendrier, tandis que celles qui le sont moins préfèrent consulter d’autres collaborateurs.
- Compétition : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à l’emporter sur les autres. Ceux qui sont motivés par la compétition aiment les environnements qui encouragent les mesures de performance publiques, tandis que ceux qui le sont moins cherchent à partager leurs connaissances pour aider à atteindre les objectifs du groupe.
- Excitation : Il s’agit de la mesure dans laquelle on recherche les sensations fortes. D’un côté, il y a ceux qui sont motivés par les environnements imprévisibles et la possibilité de prendre des risques, tandis que d’autres préfèrent les environnements sûrs et prévisibles.
- Nouveauté : Il s’agit de la mesure dans laquelle on recherche les nouvelles expériences. Alors que certaines personnes recherchent des expériences, des projets et des compétences variés, d’autres préfèrent s’en tenir à des routines et des méthodes familières.
- Récompense (avantages tangibles) : Il s’agit de la mesure dans laquelle on est stimulé par les incitations financières. Les personnes qui se situent à l’extrémité supérieure dans la dimension sont motivées par la récompense matérielle à leur bonne performance.
- Reconnaissance (reconnaissance externe) : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à être admiré par les autres. Les personnes qui se situent à un l’extrémité supérieure recherchent un retour positif et des compliments pour un travail bien fait. La reconnaissance extérieure suffit à les maintenir motivés, même s’ils n’aiment pas le travail qu’ils font.
- Relation : Il s’agit de la mesure dans laquelle on recherche le contact social. Ceux qui sont motivés par cette dimension recherchent des occasions de socialiser aussi souvent que possible, tandis que ceux qui le sont moins désirent de l’intimité dans leur environnement de travail.
Pour plus de détails, découvrez la science sur laquelle est fondée notre solution et téléchargez notre manuel technique.
Motiver et avancer
L’époque où l’on commandait une pizza au bureau pour célébrer un travail bien fait et où l’on s’arrêtait là est révolue. Dans un monde du travail en mutation, les managers doivent être plus nuancés dans leur façon de motiver les collaborateurs. Pour commencer à remodeler ces pratiques au cas par cas, il est important d’identifier si une personne est stimulée par des motivations intrinsèques ou extrinsèques. Ce n’est qu’ensuite que les managers pourront déterminer la voie à suivre pour chaque salarié.
L'évolution des soft skills : découvrez le rapport MyPrint 2022
Le milieu de travail est en constante transformation. Au cours des deux dernières années, les organisations, de tous les secteurs d’activité confondus, ont dû repenser la façon dont nous travaillons. Quel est l’impact de cette situation inédite sur l’évolution des soft skills dans l’environnement professionnel ?
Comment vos collaborateurs ont-ils changé ? Êtes-vous prêt.e à adapter vos processus pour répondre à l’évolution de leurs besoins ?
En se basant sur les données récentes de l’évaluation MyPrint, ce rapport décrypte l’évolution des soft skills. Ces données, recueillies depuis le début de la pandémie de COVID-19, vous révèlent :
Webhelp : les soft skills comme levier de réussite pour l'attribution de missions
Le défi
Avec des milliers de nouvelles embauches par an, la rationalisation du processus de recrutement était devenue un défi majeur pour Webhelp, entreprise d’externalisation de la gestion de l’expérience client et des processus métier.
A la recherche de la meilleure manière d’identifier les talents les plus performants pour des postes clés, Webhelp s’est tourné vers Talentobe pour optimiser le processus d’attribution des postes dès que les candidats passent la phase de recrutement de l’entreprise.
La solution
En s’appuyant sur MyPrint, Talentobe a mené une campagne massive d’évaluation des soft skills auprès des salariés de Webhelp afin de recueillir des données sur ces compétences.
En combinant ces informations avec les données sur la performance de l’entreprise, Talentobe a créé une roadmap reproductible, en utilisant des méthodes traditionnelles de statistiques descriptives et des techniques complexes de machine learning, pour identifier les soft skills clés pour 7 postes stratégiques chez Webhelp.
Les résultats
Avec près de 4000 évaluations MyPrint complétées, Talentobe a été en mesure de fournir 2 à 5 soft skills clés pour les 7 principaux postes chez Webhelp. Cette roadmap est utilisée pour aider Webhelp à faire des recommandations personnalisées à leurs candidats sur la base de leur évaluation soft skills.
Par ailleurs, cette étude a permis à l’entreprise d’identifier les « top performers« , ainsi que ceux qui ont besoin d’un accompagnement dédié, pour chacun des 7 postes stratégiques, tout en prenant en compte les différences culturelles entre les pays concernés.
Comprendre les comportements professionnels : Prise de décision, l'attitude face aux Risques, Règles et Changements
Dans cette troisième partie, nous vous guidons pour comprendre les comportements professionnels qui se rapportent aux attitudes au sein de la structure organisationnelle et aux choix des individus. Il est temps de dévoiler la science derrière la prise de décision, la considération des règles, l’attitude face aux risques et la réaction au changement.
Pour rappel, les comportements représentent l’ensemble des façons dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentobe décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. Ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
La prise de décision
Lorsque vous commencez à additionner le nombre de décisions que vous prenez quotidiennement sur le lieu de travail, les résultats peuvent être stupéfiants. Café chaud ou café glacé ? Cette demande justifie-t-elle une réunion ou un email suffit ? Les salariés doivent constamment faire des choix. Certaines de ces décisions peuvent avoir un impact majeur sur une organisation. Avoir une idée de la manière dont une personne peut aborder ce processus est essentiel pour constituer une équipe adaptée à vos objectifs.
La prise de décision peut être décrite comme l’ensemble des processus, intuitifs ou réfléchis, par lesquels un individu finit par choisir entre deux ou plusieurs plans d’action.
Il y a quatre styles de prise de décision, dérivés de la combinaison des dimensions Perspective de la personnalité et Besoin d’autonomie de la motivation :
- Analytique : ces personnes tiennent compte de multiples points de vue afin de cerner toute l’étendue de la situation.
- Stratégique : ces personnes évaluent elles-mêmes les informations à sa disposition afin d’établir une solution durable.
- Tactique : ces personnes collectent le strict minimum d’avis avant de prendre une décision, et se tiennent prêts à s’adapter rapidement aux conséquences si nécessaire.
- Efficace : ces personnes tranchent elles-mêmes et passent rapidement à la prochaine étape.
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La considération des règles
Tout dirigeant qui a tenté de manager chaque collaborateur avec le même calendrier, les mêmes attentes et la même fermeté sait qu’en matière de règles de travail, il n’y a jamais vraiment une logique unique. La considération des règles renvoie à la façon dont une personne interprète, juge et réagit aux règles organisationnelles en place.
Il y a quatre styles de considération des règles, dérivés de la combinaison des dimensions Esprit critique de la personnalité et Besoin d’appartenance de la motivation :
- Provocateur : ces personnes évaluent généralement avec grande objectivité les règles et normes organisationnelles en vigueur, et choisiront de temps à autre d’opérer à leur manière.
- Suiveur : ces personnes suivent généralement les règles établies, car elles leur donnent le sentiment d’être connectées aux autres.
- Joueur : lorsque ces personnes désapprouvent fortement certaines règles, elles essaient généralement de les contourner ou de les utiliser à leur avantage.
- Défenseur : ces personnes se montrent très disciplinées et tendent généralement à promouvoir les règles ou les normes de l’organisation à laquelle elles appartiennent.
L’attitude face au risque
L’attitude face au risque reflète la manière dont un individu investit ses efforts lorsqu’il est confronté à une situation incertaine, c’est-à-dire en appréhendant soit les opportunités, soit les obstacles. Dans certains cas, une carrière définie par l’audace peut être bénéfique. Dans d’autres, une approche conservatrice peut s’avérer plus justifiée. Déterminer les perspectives des membres d’une équipe peut aider les managers à mieux définir l’orientation et le rythme que l’organisation doit adopter pour maintenir la confiance de l’équipe.
Il y a quatre styles d’attitude face au risque, dérivés de la combinaison des dimensions Optimisme de la personnalité et Besoin d’excitation de la motivation :
- Rationnel : face à une situation risquée, ces personnes s’efforcent de minimiser leur incertitude en recherchant la solution la plus raisonnable possible.
- Parieur : ces personnes tendent à saisir les opportunités risquées, dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue favorable et pensent ainsi maximiser leurs gains.
- Réticent : ces personnes se détournent généralement des opportunités risquées dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue défavorable, et essaient de trouver des alternatives plus sûres.
- Tolérant : ces personnes sont prêtes à s’engager dans une situation risquée à condition de pouvoir identifier une solution leur permettant de réduire les pertes potentielles.
La réaction au changement
La réaction au changement peut être définie comme la réponse typique d’un individu aux événements ou situations inattendues survenant dans son environnement de travail. Souvent, les salariés ne comprennent pas les raisons qui sous-tendent des changements organisationnels. Cet état de fait signifie que les employeurs doivent mieux accompagner leur implémentation. L’un des moyens d’y parvenir est de pouvoir anticiper les réactions des individus lorsqu’ils sont confrontés à ces changements.
Il y a quatre styles de réaction au changement, dérivés de la combinaison des dimensions Persévérance de la personnalité et Besoin de nouveauté de la motivation :
- Conservateur : lorsque des changements importants surviennent dans leur environnement, ces personnes ont besoin d’êtres convaincues de leur nécessité avant d’y faire face.
- Résilient : lorsque des changements importants surviennent dans leurs méthodes de travail, ces personnes tendent à s’en remettre rapidement en trouvant de nouvelles façons d’atteindre leurs objectifs initiaux.
- Adaptable : ces personnes sont en mesure de s’adapter rapidement aux changements pouvant survenir dans les processus organisationnels, car ils représentent pour elles une opportunité de réajuster leurs objectifs.
- Promoteur : ces personnes aiment célébrer les nouveaux événements et elles accueillent, soutiennent et parfois mêmes initient les changements dans leur environnement de travail.
Si les événements récents nous ont appris quelque chose, c’est bien que les organisations, quels qu’elles soient, doivent être prêtes à prendre des décisions difficiles et à opérer des transformations majeures à tout moment. Pour naviguer avec habileté dans ce contexte mouvant, les employeurs ont intérêt à bien comprendre les comportements professionnels de leurs collaborateurs. Issus de la combinaison entre les dimensions de la personnalité et celles des motivations de l’évaluation MyPrint, la découverte des comportements de vos candidats et collaborateurs vous aide à révéler leur véritable potentiel professionnel.
Medix : une solution RH au service de la réduction du turnover
Medix a intégré l’utilisation automatique de MyPrint dans ses processus d’onboarding et nous avons rapidement constaté un impact positif sur le management de nos nouveaux collaborateurs. Le Rapport de Collaboration a aidé ces derniers à construire des relations solides avec leur équipe, qui ont amélioré leur niveau d’engagement, la rétention et leur réussite dans leurs nouveaux postes.
– Megan Steiger, Vice Présidente Ressources Humaines
Le défi
Dans les 90 premiers jours d’emploi de leurs nouveaux salariés, Medix, cabinet de recrutement américain, disposait d’un taux de turnoverplus élevé que souhaité.
Pour répondre à cet enjeu considéré comme une priorité stratégique, Medix s’est tourné vers Talentobe pour évaluer sans biais et utiliser de façon optimale des données sur les soft skills de leurs candidats et collaborateurs pour assurer la réduction du turnover au sein de leurs équipes.
La solution
Le département RH de Medix a mis en place des sessions de collaboration proactives entre les managers et les nouveaux employés, sur la base du Rapport de Collaboration de Talentobe.
Ce rapport 1:1 a été conçu pour analyser les synergies et les différences entre deux individus, et apportent des conseils concrets pour assurer la réussite de leur collaboration.
Dans ce cadre, avec les RH agissant en tant que facilitateur, le nouveau collaborateur et son manager utilisent ce rapport pour discuter de leurs sources de motivation, et de ce qui pourrait les décourager. Ces sessions permettent de renforcer leur engagement à travailler ensemble vers des objectifs communs.
Les résultats
En intégrant Talentobe à ses processus RH, Medix a constaté une importante augmentation du nombre de salariés restant dans l’organisation au-delà des 90 premiers jours d’emploi. Le résultat est une réduction du turnover de 68.9%.
Comprendre les comportements professionnels : Créativité, Travail et Apprentissage
Dans le premier article de notre série Comprendre les comportements professionnels, nous avons étudié 4 dimensions clés qui permettent de mieux comprendre la dynamique au sein de leurs équipes. Dans cette deuxième partie, nous nous intéressons aux comportements qui façonnent la manière dont les individus apprennent et travaillent ensemble : le style de créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.
En résumé, les comportements représentent l’ensemble des façon dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentobe décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. En bref, ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
Le style de créativité
La façon dont vous définissez exactement la créativité est essentielle pour découvrir la science qui se cache derrière et comprendre les comportements professionnels dans ce domaine. Le style de créativité est décrit comme étant l’ensemble des processus par lesquels un individu produit quelque chose de nouveau et d’une certaine valeur, qu’il soit concret ou intangible.
Il y a quatre styles de créativité, dérivés de la combinaison des dimensions Pensée abstraite de la personnalité et Besoin de récompense de la motivation :
- Visionnaire : leur esprit créatif aspire à des changements radicaux, comme le fait d’associer des notions de différents domaines pour donner naissance à des concepts uniques.
- Innovant : ces personnes concentrent leurs penchants créatifs principalement sur le développement de nouveaux procédés ou technologies potentiellement très lucratifs.
- Fonctionnel : leur part créative peut se manifester dans le cadre d’activités quotidiennes, au travers d’utilisations originales de certains outils ou méthodes.
- Interprète : lorsque ces personnes créent, elles proposent généralement leur propre interprétation, plus avancée, de techniques ou dispositifs existants.
Le style de travail
Qu’un poste exige de multiples tâches simples ou la gestion de projets difficiles va influencer fortement le type de personne que vous souhaitez recruter. En prenant le temps de comprendre le style de travail d’un individu, vous pouvez mieux attribuer les rôles sur certains projets ou le garder à l’esprit lorsque vous recrutez pour différentes fonctions. Le style de travail se réfère à la manière dont une personne aborde ses tâches et ses projets et au rythme auquel elle les effectue.
Il y a quatre styles de travail, dérivés de la combinaison des dimensions Rigueur de la personnalité et Besoin de défi personnel de la motivation :
- Minutieux : ces personnes tendent à effectuer leurs tâches en séquentiel, afin d’obtenir des résultats de haute qualité et dénués d’erreurs.
- Dévoué : fournir des résultats de haute qualité en un temps record est le genre de défi que ces personnes tendent à relever, aux prix d’un surmenage éventuel.
- Régulier : ces personnes mettent l’accent sur le respect des délais et tendent à maintenir une productivité constante.
- Réactif : ces personnes favorisent plutôt le multitâche et l’utilisation de raccourcis pour répondre rapidement aux attentes, ce qui les rend typiquement à l’aise dans les environnements à forte demande.
Le style d’apprentissage
Des études récentes démontrent que les entreprises passent d’un recrutement basé sur la formation passée à celui basé sur les compétences des individus. Pour que ces efforts sur l’upskilling fonctionnent, les employeurs doivent d’abord capitaliser sur le style d’apprentissage de chaque individu. Le style d’apprentissage est relatif à l’ensemble des processus par lesquels une personne acquiert de nouvelles compétences ou connaissances.
Il y a quatre styles d’apprentissage, dérivés de la combinaison des dimensions Structure de la personnalité et Besoin de reconnaissance de la motivation :
- Studieux : ces personnes aiment apprendre des choses dans leur propre intérêt, au travers de méthodes leur donnant le temps de réfléchir à chaque étape, comme la lecture.
- Séquentiel : ces personnes apprennent mieux lorsque l’enseignement est prodigué sous forme de leçons, et accompagné d’objectifs clairs à atteindre ainsi que d’encouragements validant le progrès réalisé.
- Conceptuel : ces personnes apprennent pour le plaisir, en schémas irréguliers, et elles ont le sentiment de maîtriser un sujet uniquement lorsqu’elles ont réussi à en cerner tout le contexte.
- Expérimentateur : ces personnes apprennent mieux en pratiquant les choses, au travers d’interactions collectives, en cherchant notamment à obtenir des encouragements lorsqu’elles testent leurs nouvelles connaissances sur les autres.
A mesure que le milieu de travail évolue, les employeurs accordent une plus grande importance au recrutement d’individus capables de se développer et de trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes. Comprendre les comportements qui sous-tendent la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage est un premier pas important vers la constitution d’une équipe adaptable, prête à affronter le futur du travail.
Retrouvez ici la première partie de la série Comprendre les comportements professionnels.
Storytelling : réussir un entretien d'embauche grâce aux soft skills
Qu’est-ce qui vous permet de réussir un entretien d’embauche ? Vous savez, un de ces entretiens qui vous fait dire :
J’ai tout déchiré. Je sais que j’ai le poste. C’est l’heure de la danse de la victoire !
Déjà, il ne s’agit pas de réciter votre CV mot à mot comme une sorte de robot (même s’il s’agit d’un très bon choix pour une danse de la victoire). A l’inverse, l’idée est d’aller au-delà du CV pour donner vie à votre histoire professionnelle et de relier votre futur aux objectifs de l’entreprise.
Les meilleurs conteurs ne se contentent pas d’énumérer les événements dans l’ordre où ils se sont produits. Au contraire, ils attirent le public en partageant les traits uniques de chaque personnage. De la même manière, il est temps de transformer votre prochain entretien d’embauche en une histoire captivante sur ce qui vous rend unique en tant que candidat. Pour cela, vous devez apprendre à raconter ce qui vous distingue vraiment : vos soft skills !
Chapitre 1 : Soft skills vs. Hard skills
Tout d’abord, posons-nous la question : quelle est la différence entre les « hard skills » et les « soft skills » ? Les hard skills, communément appelées compétences techniques, sont des exigences directes pour un poste que les employeurs peuvent facilement cocher sur une liste. Ce candidat possède-t-il le diplôme nécessaire ? A-t-il suivi une formation dans ce domaine particulier ? Combien d’années d’expérience possède-t-il dans ce secteur ?
Les hard skills sont peut-être une condition préalable pour vous lancer, mais les soft skills sont la clé qui vous permettra de donner toute sa puissance à votre carrière. Ce sont les compétences qui touchent aux éléments moins tangibles de la façon dont nous travaillons ensemble. Les soft skills font penser à des compétences comme la communication, le leadership et le travail d’équipe. En d’autres termes, les éléments d’une grande histoire !
Chapitre 2 : Identifier vos soft skills
Si l’entretien d’embauche consiste à raconter une histoire, alors chaque candidat doit construire un récit, avec un début, un milieu et une fin, convaincant.
Pour raconter votre histoire, repensez à vos expériences précédentes dans votre travail, vos études et vos activités. Qu’est-ce qui vous a permis de réussir ? Quand avez-vous échoué et pourquoi ? Qu’espérez-vous améliorer au moment de commencer un nouveau chapitre de votre carrière ?
Commencez par utiliser votre CV comme référence. Ensuite, prenez des notes. Rappelez-vous des moments clés de votre carrière, en vous centrant sur les soft skills, en plongeant dans les détails.
Malheureusement, nos souvenirs ne nous renseignent que partiellement sur la façon dont nous interagissons avec les autres dans un contexte professionnel. Pour bien identifier vos soft skills, prenez 20 minutes de votre temps et complétez l’évaluation MyPrint. Il s’agit de notre questionnaire qui évalue vos traits de personnalité, vos motivations et vos comportements professionnels. En étayant votre histoire avec vos résultats MyPrint, vous ajoutez une bonne dose de crédibilité pour réussir un entretien d’embauche.
Chapitre 3 : Mettre les soft skills en action pendant l’entretien
Une fois que vous voyez le processus de recrutement à travers le prisme des soft skills, vous remarquerez qu’il est facile de répondre aux questions les plus courantes et les plus difficiles.
Voici 5 des questions d’entretien les plus courantes, ainsi que les soft skills que les employeurs recherchent dans votre réponse :
- Pouvez-vous me raconter un exemple où vous avez surmonté un défi important au travail ?
- Que se passe-t-il lorsque vous avez plusieurs deadlines et comment déterminez-vous vos priorités ?
- Donnez-moi un exemple où vous avez dû travailler en étroite collaboration avec une personne avec laquelle il était difficile de s’entendre. Comment avez-vous géré la relation avec cette personne ?
- Pouvez-vous me parler d’un moment où vous avez dû demander de l’aide ?
- Quel est votre style de management préféré ?
Lorsque vous répondez à ces questions, répondez avec vos soft skills ! Si vous n’êtes pas sûr de vos points forts, consultez votre rapport MyPrint One Pager. Quels sont les trois principales forces de votre personnalité ? Par exemple, si vous êtes empathique, vous pourriez exceller à travailler avec des personnes difficiles parce que vous pouvez vous mettre à leur place et comprendre pourquoi elles se comportent de telle ou telle façon. Si vous êtes indulgent.e, vous serez peut-être plus enclin à faire appel à un collègue méticuleux lorsque vous aurez des projets nécessitant de la précision. Plus l’exemple que vous pouvez partager est concret, mieux c’est !
Écrire une fin en toute confiance
C’est une histoire vieille comme le monde : le candidat arrive à la fin de l’entretien d’embauche et a l’impression d’avoir raté une occasion en or. Une façon d’éviter ce destin tragique est de réussir un entretien d’embauche grâce à l’histoire de vos soft skills. Préparez votre prochain entretien en considérant votre carrière comme des chapitres, chacun d’entre eux étant mis en évidence par les traits qui vous rendent unique.
Vous souhaitez découvrir ce qui vous rend unique ?
ESSEC : le succès d'un Talent Center créé sur-mesure
Dès le départ, la collaboration avec Talentobe a été fructueuse. Nous avons développé un projet dont la portée dépasse très largement l’ESSEC. Nous avons intégré un outil innovant qui permet de mieux connaître nos talents pour les orienter vers les bonnes formations, leur apporter la meilleure expérience candidat et optimiser notre processus d’admission.
– Thomas Jeanjean, DGA en charge des programmes Post-Expérience
LE DÉFI
Classée parmi les meilleures écoles de commerce, l’ESSEC est un des établissements privés les plus sélectifs de France. Sa mission est de révéler et valoriser toutes les générations de talents à chaque étape de leur parcours professionnel.
Pour maintenir son niveau d’excellence, l’ESSEC avait besoin d’optimiser ses processus d’admission et offrir la meilleure expérience candidat.
En 2019, l’ESSEC choisit Talentobe pour créer un dispositif, intégré à leur parcours de candidature, leur permettant d’accompagner et orienter, de façon personnalisée, leurs talents vers les programmes de formation les plus appropriés.
LA SOLUTION
Talentobe a créé un portail web, le Talent Center, intégré au parcours d’admission des étudiants de l’ESSEC Executive Education.
Ce dispositif permet de pré-qualifier les candidats en analysant leurs hard skills, soft skills, et projet professionnel. Notre technologie peut ensuite matcher les candidats aux programmes qui leur correspondent le mieux, en éliminant tous les biais.
Notre solution permet à l’ESSEC d’offrir un accompagnement complet qui oriente leurs candidats vers leur prochaine étape professionnelle : un parcours de formation qui répond à leurs attentes et pour lequel ils sont éligibles.
LES RÉSULTATS
Talentobe permet à l’ESSEC d’offrir une expérience candidat, en marque blanche, novatrice et premium. Grâce à ce Talent Center, les candidats sont associés sans biais aux formations qui leur correspondent le mieux.
Soft skills : la clé de l’employabilité des étudiants
Les compétences techniques, ou hard skills, sont au cœur des programmes de formation des établissements de l’enseignement supérieur. Mais, dans le monde professionnel, l’expertise technique ne suffit plus pour se démarquer. Ces compétences, qui regroupent savoir-faire et savoir-être, sont complémentaires. Elles offrent une vision complète du profil des talents. Dans ce contexte, il est essentiel que les étudiants cultivent leurs soft skills, et ce avant leur entrée sur le marché du travail.
Comprendre les comportements professionnels : Leadership, Communication, Gestion du conflit et Contribution au groupe
Comment les employeurs peuvent-ils comprendre les comportements professionnels d’une personne ? Les organisations doivent-elles adopter une approche test and learn en matière de recrutement et gestion des talents ? Existe-t-il un moyen de prendre des décisions plus éclairées, fondées sur la science ?
Pour répondre à ces questions, il faut plonger dans les années de modélisation comportementale et de psychométrie. Celles-ci ont laissé un solide héritage dans divers domaines de la recherche psychologique, de la psychologie sociale à l’économie comportementale. En utilisant les progrès réalisés comme base, nous avons combiné deux domaines clés des résultats de notre questionnaire soft skills – les traits de personnalité et les motivations – pour anticiper les comportements probables des individus dans des contextes professionnels.
De la personnalité et des motivations aux comportements professionnels
- Les rapports MyPrint se compose de trois axes : la personnalité, les motivations et les comportements professionnels.
- Les traits de personnalité se réfèrent aux attitudes et caractéristiques émotionnelles qui sous-tendent les comportements individuels récurrents.
- Les motivations correspondent aux désirs et aux besoins qui déclenchent, orientent et maintiennent certains comportements individuels vers un objectif donné.
- Les styles comportementaux représentent l’éventail d’actions observables effectuées par chaque individu en conjonction avec son environnement.
Les 11 styles de comportements professionnels de MyPrint sont présentés sous forme de matrices de score. Elles résultent de la combinaison des dimensions de personnalité et de motivation de notre évaluation soft skills. Ces comportements sont prédits en fonction des scores qu’un individu a obtenus sur ces dimensions croisées. En bref, ces grilles d’analyse permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un schéma d’actions particulier et comment il le maintient.
Aujourd’hui, nous vous révélons la science sur laquelle se fonde l’anticipation des comportements dans un environnement professionnel. Celle-ci vous accompagne pour mieux comprendre les dynamiques au sein de vos équipes. Les quatre dimensions clés de cette première partie sont : le style de leadership, le style de communication, la gestion du conflit et la contribution de l’équipe.
Le style de leadership
Le style de leadership peut être décrit comme la manière dont une personne motive ses pairs à contribuer à l’efficacité de son organisation. Cette dimension s’applique aux personnes qui occupent des postes de direction, ou des personnes qui ne semblent pas avoir de rôle de direction. Chaque individu peut influencer ses pairs et avoir un impact sur son organisation.
Il y a quatre styles de leadership, dérivés de la combinaison des dimensions Empathie de la personnalité et Besoin de responsabilité de la motivation :
- Mentor : ces personnes tissent des liens affectifs en responsabilisant les autres et en leur exprimant de nombreux retours positifs.
- Mobilisateur : ces personnes savent provoquer les changements nécessaires en mobilisant tout le monde autour d’une vision commune.
- Démocratique : ces personnes se prémunissent contre les réactions hostiles à leurs directives en laissant chacun donner son avis en amont.
- Directif : ces personnes attendent souvent des autres qu’ils obtempèrent rapidement à leurs directives.
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Le style de communication
Le style de communication est la manière dont une personne envoie un message à un ou plusieurs pairs, verbalement ou autrement. Comprendre la façon dont une personne a tendance à exprimer ses pensées et ses opinions lors de conversations en personne, d’e-mails, d’appels vidéo et autres, peut aider à prévoir ses futures interactions dans un environnement professionnel.
Il y a quatre styles de communication, dérivés de la combinaison des dimensions Dominance de la personnalité et Besoin d’Influence de la motivation :
- Direct : ces personnes formulent clairement leurs idées tout en gardant un ton neutre et en respectant les opinions des autres.
- Persuasif : ces personnes tendent à avoir de l’impact sur les autres en arrivant souvent à les convaincre de voir les choses à leur manière.
- Réceptif : ces personnes s’expriment avec tact et sont disposées à écouter les points de vue des autres afin de les satisfaire.
- Diplomate : ces personnes passent leurs messages de manière détournée afin de garder le contrôle sur les échanges.
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La gestion du conflit
La gestion des conflits est la manière dont une personne tente de limiter les aspects négatifs d’une confrontation, tout en augmentant ses impacts positifs. Les conflits ne prennent pas toujours la forme d’une confrontation directe. Le fait d’être conscient de la manière dont les individus gèrent ces situations, où les opinions divergent, peut aider les dirigeants de s’assurer que toutes les voix et opinions soient entendues plutôt qu’uniquement celles des individus les plus confiants et déterminés à gagner.
Il y a quatre styles comportementaux en matière de gestion des conflits, dérivés de la combinaison des dimensions Estime de soi de la personnalité et Besoin de compétition de la motivation :
- Apaisant : en situation de conflit, ces personnes tendent à considérer les préoccupations profondes des autres afin de trouver une issue favorable à tous.
- Ferme : ces personnes règlent rapidement les conflits en faisant valoir leur propre solution
- Accommodant : en situation de conflit, ces personnes mettent de côté leurs propres intérêts afin de maintenir l’harmonie avec les autres.
- Négociateur : en situation de conflit, ces personnes sont disposées à sacrifier certaines de leurs exigences, si les autres abandonnent une partie des leurs.
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La contribution au groupe
La contribution au groupe est la manière dont un individu coopère et travaille avec les autres afin d’atteindre des objectifs organisationnels. Cette contribution ne se limite pas aux personnes qui travaillent au sein d’un même service ou équipe. Elle vous permet de comprendre le rôle qu’elle tend à jouer, même dans les projets et activités de groupe qui ont lieu dans le cadre professionnel.
Les individus peuvent aborder la contribution de groupe de quatre manières différentes, dérivées de la combinaison des dimensions Extraversion de la personnalité et Besoin de relation de la motivation :
- Coordinateur : en réunion d’équipe, ces personnes attendent de l’efficacité. Elles se concentrent sur les objectifs et coordonnent les participants entre eux.
- Stimulateur : en réunion d’équipe, ces personnes sont enthousiastes et suscitent l’enthousiasme chez les autres, tout en montrant une capacité d’attention relativement courte.
- Attentif : en réunion d’équipe, ces personnes se concentrent surtout sur le fond et interroge généralement les autres sur leurs attentes concernant leur rôle au sein du projet.
- Solidaire : en réunion d’équipe, ces personnes demeurent des membres actifs et loyaux, qui écoutent, discutent et défendent avec énergie les différents points de vue.
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Les styles de comportements professionnels de MyPrint aident à comprendre la manière dont les individus agissent ou se comportent réellement. Ces connaissances peuvent s’avérer précieuses pour créer un environnement de travail plus productif.
Dans le prochain article de notre série en trois parties Comprendre les comportements professionnels, nous analyserons trois domaines qui sont essentiels au développement d’équipes qui favorisent une résolution de problèmes efficace : la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.