Analyse des talents : donner la priorité à l'humain
Des services financiers aux unités de production, le big data révolutionne depuis des années la façon dont les industries travaillent. L’explosion du volume d’informations disponibles et les puissants outils capables de les analyser ont conduit à des processus plus efficaces dans le monde professionnel. Ce n’était qu’une question de temps avant que les solutions fondées sur les données ne modifient également notre façon de penser les ressources humaines.
Aujourd’hui, l’analyse des talents a complètement remodelé le recrutement et la gestion des talents. En effet, le big data dans le domaine des RH est une grande affaire. D’après Harvard Business Review, « jusqu’à 70% des dirigeants considèrent l’implémentation d’une solution d’analyse des talents comme une priorité et, selon les prévisions, la valeur du marché mondial de l’analyse des big data avoisinera les 68 milliards de dollars d’ici 2025. »
Mais y a-t-il un coût caché derrière ce passage à la prise de décision basée sur les données ?
L’analyse des talents 101
Professeur au MIT Sloan, Emilio J. Castilla définit l’analyse des talents comme étant « une approche axée sur les données pour améliorer les décisions relatives aux ressources humaines dans le but de faire progresser la réussite non seulement de l’organisation mais aussi de chaque salarié ». L’élément clé de cette définition est le double impact décrit ; bien conçues, ces applications peuvent profiter à la fois aux organisations et aux individus. L’élément clé de cette définition est le double impact décrit ; bien conçues, ces applications peuvent profiter à la fois aux organisations et aux individus.
Pour y parvenir, les entreprises sont chargées d’analyser d’innombrables points de données. Considérez toutes les informations précieuses que les équipes RH recueillent depuis le début du processus d’embauche jusqu’à la fin du parcours professionnel d’une personne. Ces informations incluent, sans y être limitées :
- Les CV
- Les réponses aux entretiens de recrutement
- Les évaluations soft skills
- Le suivi de la performance
- L’historique du salaire
Chaque donnée révèle une nouvelle partie de la complexité de l’individu qui se cache derrière un intitulé de poste. En les mettant bout à bout, on obtient une vue globale et détaillée à la fois de toute une organisation. C’est là le véritable pouvoir de l’analyse des talents – le potentiel de révéler des connexions au sein d’une organisation qui n’avaient pas été vues auparavant par les pratiques traditionnelles des RH.
Comment garder les talents dans l’analyse des talents
Malheureusement, il y a un revers à la médaille lorsque les entreprises adoptent l’analyse des talents à grande échelle. Lorsqu’ils sont mal gérés, ces efforts peuvent envoyer de mauvais messages à vos salariés et, pire encore, renforcer la prise de décision biaisée.
Comment éviter les effets déshumanisants de l’application de l’analyse des talents dans votre organisation ?
Effectuez des due diligence sur vos données
Comme indiqué dans l’article « Using People Analytics to Build an Equitable Workplace« , les données historiques peuvent contenir des années de préjugés. Par exemple, les pratiques de recrutement ou les structures d’examen antérieures peuvent avoir été intrinsèquement biaisées contre certains groupes de personnes. Des mesures ont très bien pu être prises pour rectifier ces problèmes.
Cependant, vos outils d’intelligence artificielle (I.A.) ne comprendront pas ces changements lors du traitement des données. Par conséquent, « si les algorithmes peuvent aider à interpréter les données passées et à identifier des modèles, l’analyse des talents reste un domaine centré sur l’humain, et dans de nombreux cas, notamment les plus difficiles, les décisions finales seront toujours prises par des humains. » Comprendre et accepter d’emblée les limites de l’automatisation, puis les affronter par une intervention humaine réfléchie.
Communiquez votre engagement
L’humain est au cœur de l’analyse des talents (et des ressources humaines, en fait). Il ne s’agit pas de faire preuve d’une efficacité froide et calculée, mais d’améliorer le travail de chacun à un niveau fondamental et humain. Les dirigeants doivent communiquer cet objectif essentiel à chaque étape de la mise en œuvre de l’analyse des talents dans une organisation. Plutôt que de réduire les gens à des faits et des chiffres, expliquez comment l’analyse de ces données peut conduire à une amélioration des relations interpersonnelles, à un épanouissement personnel et professionnel et, en fin de compte, à des collaborateurs plus heureux.
Les talents d’abord
Au mieux, la révolution du big data peut être interprétée comme une réimagination pleine d’espoir de notre avenir. Au pire, c’est un récit édifiant sur ce qui se passe lorsque nous réduisons notre humanité à une série de points de données. L’analyse des talents a le potentiel d’avoir un impact positif sur la façon dont nous construisons et gérons les équipes. Mais ce potentiel sera gâché si nous ne reconnaissons pas les êtres humains qui se cachent derrière les données.
