Biais inconscients en recrutement : comment les surmonter ?
Connaissez-vous vos biais inconscients ? Est-ce que vous sauriez si vous recrutez de manière biaisée et, peut-être, injuste ?
Des événements récents ont entraîné de grands changements dans le monde du travail. Les employeurs comme les salariés repensent la manière dont sont constituées et managées les équipes, avec la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) en tête. Pourtant, les processus de recrutement mettent du temps à s’adapter à cette évolution. Les méthodes traditionnelles, notamment les fiches de poste, candidatures, CV et entretiens, ne sont pas très différentes de celles employées il y a dix ans.
De récentes recherches ont confirmé que les processus de recrutement utilisés par la plupart des organisations sont en fait incomplets. Cette situation conduit les employeurs à prendre des décisions en se basant sur des notions abstraites, comme l’instinct. Bien trop souvent, ces jugements rapides sont imprégnés de ce que l’on appelle des biais inconscients.
Qu’est-ce qu’un biais inconscient ? Comment les organisations peuvent-elles remodeler leurs pratiques de recrutement pour combattre ces préjugés ? Voici quatre idées à mettre en place !
Idée n°1 – Identifier vos biais inconscients
Les biais inconscients sont définis comme les « stéréotypes sociaux concernant certains groupes de personnes que les individus forment en dehors de leur propre conscience. » Ces raccourcis mentaux amènent les gens à prendre des décisions préjudiciables fondées sur la race, le sexe ou l’âge sans le savoir.
S’il s’agit simplement de reconnaître le problème, alors sensibiliser les chargés de recrutement à ces impulsions devrait suffire, n’est-ce pas ?
Malheureusement, non. Des recherches ont montré que l’éducation aux biais inconscients peut se retourner contre nous. « Envoyer le message que les préjugés sont involontaires et répandus – hors de notre contrôle, en d’autres termes – peut donner aux gens le sentiment qu’ils sont inévitables et conduire à davantage de discrimination », note Harvard Business Review. Selon leurs études, le changement doit aller bien au-delà de la dénonciation de ces tendances, en s’engageant dans « un parcours plus long et des changements structurels dans les politiques et les opérations. »
Idée n°2 – Standardiser les processus d’entretien
Une recommandation est de standardiser le processus d’entretien. Les entretiens non structurés sont peu fiables pour anticiper la réussite professionnelle de vos candidats. Toutefois, la Society for Human Resources Management note qu’un processus d’entretien structuré, dans lequel les candidats sont invités à répondre à la même série de questions, peut réduire l’impact des biais inconscients. Associer ce changement à des outils tels qu’une fiche d’entretien et une échelle de notation permet de recueillir des données objectives.
Idée n°3 – Allez au-delà des méthodes de recrutement traditionnelles
Ensuite, il est temps d’aller au-delà des méthodes traditionnelles pour éliminer les biais inconscients grâce à la technologie. Par exemple, les entreprises peuvent utiliser des logiciels conçus pour anonymiser les candidatures. Ceux-ci vont omettre certaines informations, comme les noms ou adresses, des candidats lors de l’examen des CVs. Un rapport du MIT Sloan Management Review indique que seuls 19% des professionnels RH interrogés travaillent dans une organisation qui utilise ce type de logiciels. Alors même que ces pratiques « aveugles » donnent des résultats prometteurs pour les efforts de DEI.
Une autre option consiste à utiliser des évaluations des soft skills fondées sur la science. Ces outils offrent aux chargés de recrutement des données qui vont plus loin que les candidatures traditionnelles. Ils permettent de découvrir les traits de personnalité, les motivations et les comportements qui rendent un individu unique. Avant un processus de recrutement, les employeurs peuvent utiliser ces évaluations auprès de leurs collaborateurs pour voir les lacunes de leur organisation en termes de diversité de pensée. Ensuite, ils peuvent adapter leur recherche de talents en se basant sur des compétences douces, pour combler leurs manques.
Idée n°4 – Transformer la culture de l’entreprise
Cette idée est la plus difficile. Dans toute organisation, la culture évolue lentement. Les changements majeurs nécessitent du temps et l’engagement des salariés pour s’imposer. En repensant leurs processus, les organisations peuvent s’éloigner du modèle de culture fit qui perpétue l’uniformité par des biais inconscients. En évoluant vers le concept de culture add, les employeurs développement une culture d’entreprise en accueillant ce qui rend chaque collaborateur unique. Comme pour tout processus qui prend du temps, fixer des objectifs clairement définis en matière de DEI et les lier à ceux de l’entreprise peut aider à responsabiliser toutes les parties prenantes.
