![\"Putting](\"https:\/\/talentobe.com\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Putting-People-First-in-People-Analytics-Talentobe-e1657879811181.jpg\")
<\/p>\n[vc_row][vc_column column_width_percent=\u00a0\u00bb85″ gutter_size=\u00a0\u00bb3″ overlay_alpha=\u00a0\u00bb50″ shift_x=\u00a0\u00bb0″ shift_y=\u00a0\u00bb0″ shift_y_down=\u00a0\u00bb0″ z_index=\u00a0\u00bb0″ medium_width=\u00a0\u00bb0″ mobile_width=\u00a0\u00bb0″][vc_column_text]<\/p>\n
Des services financiers aux unit\u00e9s de production, le big data r\u00e9volutionne depuis des ann\u00e9es la fa\u00e7on dont les industries travaillent. L’explosion du volume d’informations disponibles et les puissants outils capables de les analyser ont conduit \u00e0 des processus plus efficaces dans le monde professionnel. Ce n’\u00e9tait qu’une question de temps avant que les solutions fond\u00e9es sur les donn\u00e9es ne modifient \u00e9galement notre fa\u00e7on de penser les ressources humaines.<\/p>\n
Aujourd\u2019hui, l\u2019analyse des talents<\/a> a compl\u00e8tement remodel\u00e9 le recrutement et la gestion des talents. En effet, le big data dans le domaine des RH est une grande affaire. D\u2019apr\u00e8s\u00a0Harvard Business Review<\/a>, \u00ab\u00a0jusqu\u2019\u00e0 70% des dirigeants consid\u00e8rent l\u2019impl\u00e9mentation d\u2019une solution d\u2019analyse des talents comme une priorit\u00e9 et, selon les pr\u00e9visions, la valeur du march\u00e9 mondial de l’analyse des big data avoisinera les 68 milliards de dollars d’ici 2025.\u00a0\u00bb<\/p>\n Mais y a-t-il un co\u00fbt cach\u00e9 derri\u00e8re ce passage \u00e0 la prise de d\u00e9cision bas\u00e9e sur les donn\u00e9es ?<\/p>\n Professeur au MIT Sloan, Emilio J. Castilla d\u00e9finit l\u2019analyse des talents comme \u00e9tant<\/a> \u00ab\u00a0une approche ax\u00e9e sur les donn\u00e9es pour am\u00e9liorer les d\u00e9cisions relatives aux ressources humaines dans le but de faire progresser la r\u00e9ussite non seulement de l’organisation mais aussi de chaque salari\u00e9\u00a0\u00bb. L’\u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 de cette d\u00e9finition est le double impact d\u00e9crit ; bien con\u00e7ues, ces applications peuvent profiter \u00e0 la fois aux organisations et aux individus. L’\u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 de cette d\u00e9finition est le double impact d\u00e9crit ; bien con\u00e7ues, ces applications peuvent profiter \u00e0 la fois aux organisations et aux individus.<\/p>\n Pour y parvenir, les entreprises sont charg\u00e9es d’analyser d’innombrables points de donn\u00e9es. Consid\u00e9rez toutes les informations pr\u00e9cieuses que les \u00e9quipes RH recueillent depuis le d\u00e9but du processus d’embauche jusqu’\u00e0 la fin du parcours professionnel d’une personne. Ces informations incluent, sans y \u00eatre limit\u00e9es :<\/p>\n Chaque donn\u00e9e r\u00e9v\u00e8le une nouvelle partie de la complexit\u00e9 de l’individu qui se cache derri\u00e8re un intitul\u00e9 de poste. En les mettant bout \u00e0 bout, on obtient une vue globale et d\u00e9taill\u00e9e \u00e0 la fois de toute une organisation. C’est l\u00e0 le v\u00e9ritable pouvoir de l’analyse des talents – le potentiel de r\u00e9v\u00e9ler des connexions au sein d’une organisation qui n’avaient pas \u00e9t\u00e9 vues auparavant par les pratiques traditionnelles des RH.<\/p>\n Malheureusement, il y a un revers \u00e0 la m\u00e9daille lorsque les entreprises adoptent l’analyse des talents \u00e0 grande \u00e9chelle. Lorsqu’ils sont mal g\u00e9r\u00e9s, ces efforts peuvent envoyer de mauvais messages \u00e0 vos salari\u00e9s et, pire encore, renforcer la prise de d\u00e9cision biais\u00e9e.<\/p>\nL\u2019analyse des talents 101<\/h2>\n
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Comment garder les talents dans l’analyse des talents<\/h2>\n
Comment \u00e9viter les effets d\u00e9shumanisants de l’application de l’analyse des talents dans votre organisation ?<\/h3>\n
Effectuez des due diligence sur vos donn\u00e9es<\/h4>\n